文档介绍：NurfürdenpersönlichenfürStudien,Forschung,zukommerziellenZweckenverwendetwerdenNurfürdenpersönlichenfürStudien,Forschung,zukommerziellenZweckenverwendetwerden五年人才发展规划—2011年~2015年为实施“人才兴企”发展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才,实现企业与人才双向共赢,加快集团化推进,满足生产发展需要,根据总体目标要求,制定本规划。一、人才发展现状及问题(一)人才队伍现状集团组建以来,人力资源部在公司高层的宏观领导下,根据公司发展战略和实际情况,按照公司生产发展实际需要,始终坚持“服务生产,造福员工”的工作原则,采取切实可行的方式,积极为公司招募人才,一定程度上弥补了人员不足的现状。1、人才队伍不断壮大。截止2011年3月底,全集团共拥有高级管理人员58名,持证技术类人员103名,特殊工种持证人员23名,共占总人数的17%。2、人才素质不断提高。集团公司现拥有本科毕业生27名,大专毕业生143名,中专技校毕业生107名,高中毕业生211名,共计488人次,占人数的21%,相比往年,员工文化层次有较大幅度的增长。3、人才发展环境不断改善。集团高层领导高度重视人才资源的开发,增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例,不断完善人才的引进、培养、使用机制。在人才招募上,采用外部招聘和内部选拨相结合的方式;在员工培训方面,积极为员工提供条件参加由市、县组织的对口培训与考试,并采取多种优惠措施鼓励员工接受函授教育,此外,对能力突出、工作业绩好的同志提供外派培训;在人才使用上,通过多种方式开展内部竞聘与选拔,为员工晋升提供便利条件,积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。(二)存在的问题由于集团刚刚组建,人才工作目前处于不断完善之中,在一些方面仍存在不足。人才优先发展的理念和行动有待进一步加强。“人才是第一资源”、“人才投入是最有效的投入”等理念尚未完全树立。人才队伍的整体素质不高,难以满足集团公司长远发展。虽然职工数量在不断增加,但高素质的管理人才、技艺精湛的技术人才和高层次的领军人才依然十分缺乏。主要表现在:职工文化层次偏低,专业技术水平有待提升,企业认同感不足,老龄化倾向比较明显。人才结构和布局不尽合理。目前,集团和主体矿人才数量较充足,布局相对集中,其它各矿则人才匮乏,且布局分散,不利于集团协调均衡发展。人才引不进、留不住、用不活的现象在一定范围内存在。人才培养、评价、使用、流动、激励等机制体系尚不完善,人才流失现象普遍存在;在留存人才方面,我单位在绩效、福利、员工生活环境等方面上的实施力度不足;盘活现有人才方面,尚未真正做到凭能力、业绩定职务,员工奖惩和晋、降级机制、人才测评等工作开展不到位。(三)人才发展面临的形势今后五年,是我单位崛起与腾飞的关键时期,人才发展面临重大的机遇和挑战。从机遇看,煤炭行业现处于迅速发展阶段,我单位正处于“煤都”山西腹地,同时也是武乡县的重点发展单位,前景十分可观。集团公司的经济发展面临着新的机遇,也为人才发展提供了广阔的舞台。从挑战来看,外部—区域间的煤炭行业竞争日益激烈,内部—我单位目前仍处于初步转型时期,条件差、底子薄,基本建设不完善,尚处于打基础阶段;再加上地理位置欠佳,周边村庄经济欠发达,某种程度上对我单位引进人才带来了巨大的压力,对人才特别是高层次人才的吸引力和承载力较弱。面对新形势、新任务,我们必须增强危机意识,以高度的责任感和使命感,更好地实施“人才兴企”战略,科学规划人才发展的目标和任务,抓住机遇,努力实现人才发展新的跨越。二、五年期间人才发展的基本原则(一)人才优先。不断强化人才在企业发展中的作用,确立人才优先发展的战略地位,把人才优先发展思想体现到我单位生产发展规划和各项工作部署中,努力做到人才资本优先积累、人才结构优先调整、人才投入优先保证,以人才优先发展促进企业又好又快发展。(二)服务发展。把服务集团发展作为人才工作的根本出发点和落脚点,人才发展的目标任务围绕生产发展的整体部署来确立,人才发展的成果通过企业发展的成效来检验,使人才总量、素质和结构与集团发展、产业结构优化升级、发展方式转变相适应。(三)使用为本。将使用为本贯穿到人才工作的各个方面、各个环节,为使用而培养、为使用而引进,在使用中培养、在使用中激励。建立健全有利于人才充分发挥作用的机制体系,最大限度地激发各类人才的创造活力和创新智慧,着力提升人才使用效能,引导人才更好地为集团发展服务。(四)统筹协调。着力抓好人才引进、培养和使用三个关键环节,促进规模扩大、素质提高和结构改善相协调,推进实力增强与效能提升相统一。全面加强各类人才队伍建设