文档介绍：试析中国女大学生就业性别歧视现状与对策研究
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论文摘要:在中国高等教育大众化的背景下,高校毕业生人数急剧增加,高校就业问题特别是女大学生就业问题日益凸显。从女大学生就业受歧视的现状着手,追根溯源先后找到社会习俗论、个人偏好歧视理论等理论原因,然后提出了相应的解决对策。
论文关键词:女大学生;就业;性别歧视
近年来,大学毕业生就业率下降,就业问题比较突出。随着大学毕业生数量快速增长,就业压力进一步加大,女性就业尤为困难。因此,促进高校大学生就业尤其是女大学生就业显得紧迫而重要。
一、就业与就业歧视的内涵
根据国际劳工组织的定义,就业是指在一定年龄阶段内人们所从事的为获取报酬或为赚取利润进行的活动。就业人口一般分为两种情况:受雇于企业或政府部门的被雇佣者和自我雇佣者。根据国际标准,凡是在规定年龄以上的人,具有下列四种情况之一者,视为实现了就业:在规定期间内,正在从事有报酬或有收入的职业的人;有固定职业,但因疾病、事故、劳动争议、休假、矿工,或因气候不良、机器设备故障等原因暂时停工的人;雇主和自营人员,及协助家庭企业或农场而不领报酬的人,在规定时期内从事正常工作时间的1/3以上者;退休人员再次就业者(有报酬或收入)。
根据国际劳工组织的定义,就业歧视是指因种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或家庭出身所造成的任何区别、排斥和偏见,并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。一言以蔽之,
“就业歧视”就是条件相近的求职者在求职过程中,由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响,无法与他人享有平等的就业机会,从而使其平等就业权遭受侵害的现象。根据美国联邦反就业歧视法律的规定,反就业歧视法制禁止的歧视类型有:种族与肤色歧视;性别歧视;宗教歧视;原国籍与公民身份歧视;年龄歧视;身心障碍歧视。这六种就业歧视有一个共同的特点:都是与生俱来,无法改变的特质。
二、中国就业歧视的突出表现
性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”或“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下,女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外,这种情况在高学历的大学生甚至研究生中更为普遍。以2008年上海文化研究中心实习生招聘启示为例,招聘人数:3人;招聘要求:一是硕士及以上学历,党员,男性优先;二是对文化领域的人才工作、产业政策、行业状况、公共文化管理方面有一定研究;三是有较强的责任心。招聘要求中的第一点就提出了男性优先的原则。这些例子不胜枚举,如被誉为中国最权威、最公正的常通俗所说的
“国考”和“省考”,也存在这一问题。
女性受歧视有以下两种表现:一是行业的隔离;二是职业的隔离(同一行业,高低职位)。从农业社会到现代社会的共性规律:一是女性担任职位低、工资少的工作;二是当女性在某一职位占多数时,少数男性则在这一职业占据领导地位;多数男人脱离这种职业时,这种职业的社会地位随之降低。
三、性别歧视产生的理论成因

洪晃提出中国社会家庭的理想模式是:男人挣钱,女人持家,这也是中国发展的必经之路。其实,追溯到原始时代奴隶社会就形成了男主外女