文档介绍：我国企业的人力资源管理七大误区
在90年代以前,传统的人事工作只是把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性工作上,人事部门被定位为后勤服务工作。90年代后,随着企业基础管理模式的深刻变革,在管理中,人作为一项资源,而且是一项重要的战略资源的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下,以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立,并逐渐显现了它的重要作用。
    在发展的进程中,人力资源的作用被企业界一次次“放大”,并开始慢慢出演“主角”。现在,人力资源管理的作用已被企业界提升到企业战略的“高度”,人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门,转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。而人力资源管理者也逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。他们的工作更多的是人力资源政策的制定、执行,帮助中高层主管的甄选,员工的教育、培训、生涯规划和为业务发展开发、圈定人才等,具有相当的前瞻性。
    在另一方面,人力资源管理者的职能也在发生彻底的转变,从过去的以职能为导向到现在的以战略为导向;从过去的行政管理者到现在的咨询者等等,人力资源管理者的“脸谱”在前进中不断变换。而人力资源管理从业人员的身价也由于其重要性的上升而不断上涨,并最终使得人力资源管理职业成为21世纪初最热门的职业。
    但是在一个事物的快速的发展的过程,相关的人的理念的跟进甚至超前是至关重要的。然而,在实际操作中,许多企业的人力资源从业者的认识上的问题,一定程度上阻碍了人力资源管理在中国的成长。例如目前在我国企业的人力资源管理中,就存在七大误区:
    误区一:人力资源管理是人力资源部门的职能和工作
    谈到人力资源管理方面的工作,很多企业领导自然就想到这是人力资源部的事。许多企业经理人都认为人力资源的管理应该由HR负责,与自己完全无关。但实际上,人力资源管理的工作和每位经理的日常工作分不开。人力资源管理存在于一个企业的任何一个角落,各个部门的每位经理都首先应该是一位人力资源经理,而人力资源部经理的角色只不过是整个管理过程中的主要协调者和推动者而已。
    误区二:培训很容易,公司出笔钱就可以了
    对员工进行培训目前在外企和一些大企业已经相当普遍。求职者在找工作时,也往往把有没有培训列入加盟某公司的因素之一。有调查显示:国内企业每年人均脱产培训时间为18小时,可见很多企业对培训投入的并不少,但效果却往往不好。很多企业认为只要出钱就可以把培训做好了,这是狭窄地理解培训,没有把培训和发展放在一起考虑。有的公司随大流,看人家有培训,自己也组织一些培训,却没有对员工进行分析,也没有培训的长期计划;有的企业把培训看成是员工福利的一部分,大家轮流上课,培训后也没有进行任何评估,没有计划如何使员工学到新的技能。
    误区三: