文档介绍：福利一再降,现金最吃香
(发表日期:1998年10月01日)
亚洲地区经济危机迫使企业和员工一道转变有关福利的观念。固定奖金没有了,激励性奖金大行其道。不过,请记住要付现金。亚洲地区福利调查
《世界经理人文摘》编辑部著
    以前,惠普新加坡公司(Hewlett-Packard Singapore)向出差人员提供保暖衣物,还花钱替他们办护照。如今,出差已成常事,这些优厚待遇也就失去了意义。
    "有些待遇已可有可无,"负责惠普公司新加坡及东南亚销售业务的执行董事Cheah Kean Huat(蔡建华)这样说道。因此,虽然该公司没有动手削减其主体福利措施,但已不再保留一些不合时宜的福利待遇。公司力求提供对企业和员工有实际价值的福利项目,如利润分红、公司贷款、教育津贴、住院医疗计划等。
    象惠普新加坡公司那样先识时势的企业,正促使亚洲其他企业对福利待遇问题有全新的清醒认识。长期以来,企业不假思索地制定福利政策。别人给什么,我们就给什么。要吸引人才,就比别人多给一些。给保障,给各种花哨待遇,并把这一切都固定下来。
    比如说,香港许多有英国背景的老牌公司仍向职员提供超乎寻常的优厚福利。Corporate Resources Group(编者译:企业资源集团)北亚地区负责人Elaine Ng(吴爱玲)举了几个例子:"探亲旅费及津贴"、"极其丰厚的退休金远远超过香港劳工法的规定。"她说,这种待遇"现在已成掣肘之患。"
    经济危机让企业看到了自身的愚蠢行径。企业没有能力这样一直提供既不为员工真正想要,也不是业务真正所需的待遇。
    "以前的通行做法是根据市场行情提供待遇。至于是否符合企业战略,则大有疑问,"Watson Wyatt Philippines(编者译:华森威菲律宾公司)te Palma(帕马)和Maricor Cabading(加伯丁)说道。他们有数字为据。
    去年,华森威公司调查了新加坡和马来西亚330家企业。在回复问卷的企业中,只有21%认为自己将薪酬规划与业务战略联系在一起。其余企业只是随大流,以求吸引并留住优秀人才。帕马说:"企业现在已开始行动,以确保福利政策符合业务目标以及员工不断变化的需要。"
    而员工的需要正从强调保障转向追求灵活,从与生活方式相关的花哨待遇转向跟工作相关联的便利优势,从固定奖金转向激励式奖金,特别是现金奖励。
削减什么
    并不是说,总体福利水平下降了。企业主要还是靠减薪或工资封项来解决薪酬成本问题。华森威公司高级顾问Russell Huntington(亨廷顿)说:"业主对经济下滑作出反应时,并不把福利支出看作重要因素。"他指出,企业通常的反应是放慢加薪速度、推迟薪资调整、降低不定额奖金的数额。
    企业资源集团的吴爱玲说,在最近的一次调查中,只有10%的企业在回复中称自己正在为削减成本而调整福利待遇。"取消福利待遇并不容易。一旦写进合同,再想收回就难了,"她解释道。正因为如此,在韩国这样一些亚洲国家中,尽管经济发生了重大变化,福利待遇却无明显变化。华森威公司助理顾问Sak Won Ryu(苏万柳)说:"取消某些现有待遇,在法律上很难行得通。"
    华森威香港公司顾问Steven Butler(巴勒)指出,许多雇主希望转而采用明确的