文档介绍：招聘误区论文:企业招聘的误区及对策摘要:本文探析了企业招聘工作中的六大误区,并从招聘的系统优化的角度,提出了相应对策。关键词:招聘误区对策一、。一是用人理念的偏差。如果超出岗位需求过分追崇高素质人才,或盲目降低要求,均会导致人岗不匹配和人员流失。二是对行业、企业自身及人才供求状况认识不足。有些企业未能正确认识自身资源能力、行业发展阶段和人才供求状况,片面追求过高的招聘条件,结果往往招不到人。三是hr规划、招聘计划缺乏准确性和前瞻性。有些企业的hr规划、招聘计划并非基于系统、明晰的企业战略和专业的分析预测,而是流于形式,造成招聘要求设定失误。。常有企业由于薪酬低而招不到人。从企业的角度分析,一或由于视人才为成本而非可增值的资本,想廉价取才;二或想测试应聘者的忠诚度,希望员工具有创业者当年特定环境下艰苦拼搏、不计得失的热情和耐力,如愿接受低起薪历经时日磨练,忠诚无私地奉献并有所作为者,再予重用并增加远期回报。。有些企业的人才甄选主要靠包括领导者、管理者和hr在内的相关人员的主观评估,选才准确性不高。主要原因一是没有充分认识并重视人才甄选的重要性和专业性,缺乏行之有效的人才甄选体系。没有明确的人员组织和流程规范、科学的测评方法、评价标准、录用标准等,或即使有,也得不到切实执行和监管。二是招聘人员自身的限制。这些限制来自于对专业技能、人才识别方法的掌握,对公司战略和行业、业务特点的理解,工作态度和行为、与相关方的沟通合作等多个方面。。有些企业认为测评软件、笔试、招聘外包等手段能确保专业、准确、客观、公平、公正,对任何职位招聘,均将录用与否取决于测评结果或外包机构的意见,结果却常不如预期理想,还大大增加了招聘成本。。常有用人部门认为招聘只是hr的工作。而hr经过一番努力选送人员,却常被用人部门否决,并被抱怨总招不到人。现代招聘管理中,hr只是招聘全程的组织协调者,侧重于专业指导和支持及人员初筛把关等,用人部门则扮演着越来越重要的角色,侧重于合理评估本部门各岗位的相对价值及任职要求,提出本部门用人和培养计划,对应聘者专业知识技能的评价和录用决定等。上述招聘误区,在实际中具有广泛代表性,且相互间存在系统关联性。二、。首先,企业应树立人才是最重要的资本,以人为本、量才适用、发展人才的用人理念,并在从企业领导、各级管理者和员工的思想言行中渗透,在用人机制的建设和实施中践行,营造更有利于吸引和激励人才的环境条件。其次,应将企业的用人理念贯彻到日常工作中去。招聘以最大化地寻求适合企业需要的人力资源为主要目标,在某种意义上,也是展示企业品牌的机会,故工作一定要系统、细致、主动、负责、协作、公平、公正,做到有理、有据、有度、有节。。这是招聘工作有序、有效进行、减少主观随意性的有力保障。全程应包括:需求分析与人力计划→职位分析与用人标准→招聘团队组织→招聘方案预算→招聘渠道选择→信息发布→简历收集、筛选和资格审查→面试测评→体检→确定录用人员→安排入职→试用期跟踪管理→招聘效果评估及总结等。