文档介绍：:..,(IPE)。这个方法建立衣许多人力资源管理专家对职位评价的长期经验的棊础上,此方法非常容易使用,包括了不同行业各种职位比较的关键因索。,使之同组织变化的需求相适应。这个史册是使川中的第3版。IPE系统的基础是四个因素的分数点的评价。这些因索涵盖了不同工作中的关键成分。每个因索由不同的修饰语确定其相应的评价。这些因索和修饰语可以用一个系列的分数来评定。评价的过程只需要确定每个因素和修饰语的程度,确定相应的评价值,然后把总分加起来即可。在木手册的最后,提供了一份职位评价总结表。当评价不同职位和不同因素的时候可以使用。使用者可以选择对总分进行比较,但我们建议把总分根据木手册后提供地转化表转化成“位置等级”。这种转化非常方便,因为它可以使此系统更方便的使川,尤其是在工作屮不能确定非常小的区别的时候。。如果需要更多的如何使用这个系统,使用例子以及职位评价手册等信息,「中的人进行联系。IPE因素1•影响2•交流贡献影响框架交流组织3•革新复杂性4•知识 5•风险(可选择)革新宽度环境风险影响(1)组织人小请参考组织大小衣。每个国家有其自己的纽织大小衣。如果你的组织是IPE的使用者的话,。纽织的类型确定组织大小的水平:1•、资产和预算。,根据组织调整后的销售收入和资产选择等级水平。(PeopleTable)根据员工的总人数选择等级水平。使用经济人小表和雇员人数表差别的-半來调整组织等级的大小。如杲需要取舍,清重视经济人小表的数值。注意:如果组织建立不超过3年,使川第3年的预算收入建立组织大小。贸易 4制造和销售20商业服务20投资银行20装配和销售8保险8销售5零售5根据销售或费川收入根据花费和预算制造 20研究和开发 20政府服务 20根据收入零售和商业银行 1不动产 (2)这个因素考虑到在贡献等级作用下职位的影响。首先确定职位的影响,然后再确定相应的贡献等级。贡献12345影响一个职位对其责任范围的影响范围和特I1!八八有限很难区分对达到实际结果的贡献有些很容易区分贡献,但贡献并不直接导致结果的达到直接引导行为的过程,决定了结果的达到明显很明显的权威或对主耍特点的贡献主要决定性的权威,决定了关键结果的达到1实行根据特定的标准和指导实行在紧'密监督和指导下根据确定的过程和程序实行口己的任务根据宽泛的框架和标准实行自己的工作,对某些领域有一些影响根据特定的操作H标做实行