文档介绍：人才招聘研讨会会议纪要
(有删节)
……(每人的自我介绍)
a:现在我们看人力资源的文章,有很多都是搬迁的。我把咨询业分成几个阶段:第一个阶段是1997年到2001年以前,在这一阶段是一个概念阶段,只要你能够提出一个比较新颖的概念,就会风靡全球。当时,我们在推广《A管理模式》的时候,对主讲人的学历要求不讲究。刘光起老师我是很佩服的,他讲的一些东西,很实用,能够改变你生活,大家都很愿意掏钱,而对主讲人的背景不关心。第二阶段是2001年到现在,主要是教授作为主讲人。大家非北大、清华的不听,不是教授、博士讲的我不去。其实,我们在工作中都知道,讲原理是很容易的,而真正要在实际工作中操作是很难的,因为有很多细节要去做,要考虑。所以,我们组建了这个俱乐部,搭起这个平台,大家相互的交流沟通,我们也借助这个平台相互的学习。我认为现在一些班里去学习,太理性化了,我认为人力资源可以概括为六个字——“激情、活力、责任”,企业设立人力资源部就是想调动大家的工作积极性,这是激情;第二是活力,主要表现在日常的工作中;第三是责任。我们要把这些贯彻下去,首先,我们自己应该提高,然后我们才能把它用于工作中去。我信作为主办单位,从自身的角度来说,也是受益不浅的,我们到国腾去,到博美等,我们学到什么呢,我们在开发人力资源信息系统的过程有很多细节方面的要考虑到企业的具体情况,根据不同的类型的企业而什么不同。如果做一个市场调研项目的话,可能要花几万块钱,如果借助这个平台的也可以实现这一目的,我想大家在这里一起相到的讨论工作遇到的问题,对自己也是一个帮助和提高。
以前我有一个朋友到一家外资企业去应聘一个非常高的职位,简历写了很多,从业经验也比较丰富,招聘的人说这次我请客,你把你的朋友都请来,我们相到的沟通一下。这是一个招中高级人才的非常好的办法。你说你非常丰富的知识,丰富的从业经验,你一定有一圈子的朋友和相应的阅历。当时我就被邀请去,首先你介绍一下你的朋友,看是不是上档次,有丰富的从业经验,其实这就是一个面试的过程。后来,他说现在的老板太历害,以前写简历都管用,现在不行了。我觉得我们现在的招聘工作还过于的简单,你把你的简历拿来看一下,还可以,试用期三个月,其实试有期三个月有很大的风险,一般的人员而风险不大,但对于中高级人员来说,风险是相当大的,三个月中你的能力和你所说是否相符,有的人就样文君酒一样需要慢慢的品味,有的给
“三把火”,这些都是比较大的难题,我们如何来解决?下面从杨春燕开始。
b:我以前是做工程,半路出家做人力资源,也没有系统的学习过,只是自己摸索的。对于招聘呀,我认为首先应该真诚、平等对待每一位,面试者一般都很紧张,要给他一个宽松的环境,给他拉家常似的,自然的面对这个事情,这种方式来了解他的能力。
a:我这里有一个问题,我觉得广告人才很异类,要发现他们的特殊的能力,你会用什么特殊的方法来招聘?
b:也有你说的那种异类,但是很少,一般情况下,我们都会问他有什么作品,有什么成功的经验,根据他所说时行调查以及现场做一些实际的操作,就这样子。
a:这一点你该好好的反思一下,那天你们华希有一个人还托我给他那一个合适的总编。现在有些人走了都不知道,有一天突然在你的桌子上一放辞职报告你还明白。人呀,我们是很难控制的,一般的人到无所谓,但是重要的人,老总可要问你为什么了,但什么都没有留下。有这样一个案件,关于获取商业信息。他混入你的企业,把相关的资料全部带走了,以前所留下都是假身份证,假学历,根本就找找不到这个人。我们人力资源部设立是干什么的,我们有义务把相关的资料核实,而我们现在的情况只是“防君子不防小人”。一般正常的求职,问题不是很,但对一些核心的、重要的岗位,比如说一些技术人员,接触到的一些核心的技术秘密,我们一定要核实,国外一些国家搞的推荐制,靠你的朋友来推荐。我们现在,觉得朋友到是有,但是合适的人,好像没什么,我们建立俱乐部也有这个原因,给大家建立起一个平台。我这个办法,各位在招重要的岗位的人员,可以参考一下。你(c英,坐在杨春燕旁边)是付晓君?
c英:哦,不是,我代表我们经理来的。
a:好,对于你们药业来说,在招聘中会注意哪些难题?
c英:资料的真实性进行审查,这是第一;对于我们特殊行业,专业性要求比较强,实践经验要求比高,虽然理论上不错,但经验不丰富的话,可能也不行。
a:你们是如何把握专业性的呢?是人们人力资源部来把握,还是相关的部门来配合?
c:应该主要是他们自己部门,比如说营销部的,主要由营销部的经理来负责,但是现在我们在这个问题的衔接上做得不好。
a:也就还不是由部门负责人来负责,你觉得你们错失了一些比较好的人才?
c:从这几次的招聘中,还是有。问题主要是第一方面还是待遇问题,由于这方面的限制,失去了一些比较优秀的人才