文档介绍：经济性裁员规定、补偿及风险也称经济性裁员,指的是在特定时期依法进行的集中辞退员工的行为。由于裁员涉及人数多,社会影响大,因此,裁员的程序规定比较严格,用人单位在裁员过程中操作稍有不慎即将会承担不利的法律后果。如何正确适用裁员的法律规定,控制裁员过程中的法律风险,是用人单位极需重点把握的问题。一、什么情况下企业可以裁员? 《劳动法》第41条规定,有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:“(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。”由此可见,《劳动法》第41条规定了裁员的人数要求。依据该规定,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的才可启动裁员程序。用人单位如果裁减人员人数不足法定标准,不能启动裁员程序集中与劳动者解除劳动合同,只能按照劳动合同法第36条、第39条、第40条的规定与单个劳动者解除劳动合同,否则就是违法,须承担违法解雇的法律风险。实践中,用人单位的风险往往在于裁减人员未达到法定人数标准范围也启动裁员程序。如果需要裁减的人数未达到法定标准,建议用人单位尽可能以协商解除劳动合同的方式操作以更好地避免风险。《劳动合同法》第41条还规定了裁员程序方面的问题:1、用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,这一点上,用人单位可以选择向工会说明情况,或向全体职工说明情况。实践操作中要注意,法律规定的是“全体职工”而非“职工代表”,用人单位不能仅向职工代表说明,而应当向全体职工说明。要注意保留提前三十天向工会或者全体职工说明的书面证据材料,否则很可能会导致违法裁员的风险。2、裁减人员方案需向劳动行政部门报告,依照法律规定,用人单位之需要向劳动行政部门履行报告程序即可,无需经其批准。但用人单位要注意保留劳动行政部门签收的相关证据。二、企业裁员,如何控制风险? 裁员的举证责任由用人单位承担,用人单位必须有充分证据证明达到上述法律所规定的可以裁员的条件方可裁员,不能举证的将会被认定为违法裁员。用人单位裁员的法定条件具体到实践中主要有以下几种:(1)用人单位依照企业破产法规定进行重整的。依照企业破产法规定进行重整的裁员举证相对容易,只需要提供法院出具的关于重整的裁定书即可,没有法院出具的相关裁定书,企业就不能以此为由进行裁员。(2)用人单位生产经营发生严重困难的。用人单位生产经营发生严重困难是目前金融危机下用人单位裁员的主要理由,适用这一条件进行裁员的用人单位必须举证证明生产经营发生了困难,且是严重的困难,这都需要提供相关的证据去证明(如对企业财务状况进行举证)。而不能像实践中一些用人单位打着金融危机的招牌而进行的“裁员”,这样很容易让裁员行为陷入违法解雇风险中。(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的。适用该条件时需注意发生企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不能立即裁员,而是先要与劳动者协商一致变更劳动合同,