文档介绍：降低离职率的重要性和方法
在百姓厨房工作的这段时间(可能是因为行业的特殊性),我始终认为公司员工的离职率太高,%。%。当一个公司在快速发展的阶段,离职率是不能高于2%的。否则会影响公司的发展速度。我在各个店的督导工作中发现,各个店的大堂经理的工作难点就是新员工的培训问题。假若我们涣一个角度去想,假如我们的老员工不离职或较少的离职。我们是否就可以把费时费力的培训和员工工作业务不熟练的弊病化解掉呢?
   在员工离职的原因大致有三个,一是招聘流程出了问题,员工对公司的期望值过高,入职后反差太大,产生不良情绪。二、主管的管理风格造成员工不满。双方合作不愉快。三、员工的能力无法得到发挥,郁郁不得志,萌生去意。
   我们应在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背后,探索真正的原因。
   在农历新年后,正是员工流动的高峰。当一名员工递出辞呈后,公司需要付出的代价究竟有多大?
   除了重新招募、训练员工熟悉公司作业等成本,如果再计算无形的损失(例如,员工来来去去,破坏了公司的士气及形象),一名员工离职,公司需要付出的代价,可能远比公司想象大得多。
  第一步了解离职原因
  收集四种资料
   了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时,公司首先要做的是,系统性收集相关资料,了解公司留不住员工的主因为何。公司可以收集资料的方式,包括员工离职访谈、对离职或现有员工进行问卷调查等。公司一般需要收集的资料有四种:一、离职的是哪一种员工,以及他们离职的原因;二、公司与员工去留相关的政策;三、业界员工的平均离职情况;四、留在公司的员工,他们待在公司的原因。以上是公司应由专人去负责。(专人是否成功主要是看公司对他的定位和他自己对自己的定位,就可以确定它在员工中的定位)
  重视了解现有员工
   许多公司将收集资料的重心放在离职员工上,希望能够改进缺点。事实上,了解员工选择待在公司的原因,能够发挥公司现有优点,对公司一样有帮助。因此,不要忽略了向现有员工收集资料。
   但是离职访谈效果甚微,因为即使公司有诚意想要用心了解,离职员工通常会避免说出离职的真正原因。员工已经要离开公司,谈论对公司的不满之处,对他们而言是弊多于利。许多人会随便找个理由(例如,家庭或健康的因素)只求离职过程容易一些,因此,员工离职访谈收集的资料常常不够正确。要避免这种情况,我认为从两个方面去解决。一、有专人对已交申请未批的员工进行了解,在允许的情况下挽留员工。二、在员工离职一段时间后,有专人对他们进行追踪调查。了解他们真正的离职原因,这对公司以后的经营管理可以提供更好的建议这种方式收集的资料之所以比较正确,是因为离职员工比较可能把离职原因诚实告诉中立的第三者(公司专人)。
  补充外部同业资料
   除了内部的资料,公司也应该从外界收集额外的补充资料。例如,员工离职原因的相关研究、产业留住员工的实际做法等,比较公司与其他公司的情形,以更清楚掌握公司的状况,帮助公司更能打中问题核心。
  第二步解读资料界定问题
   有了足够且正确的资料后,公司需要整理解读这些资料,界定公司目前面临的问题。例如,公司发现,某个店的员工离职率高或辞职申请特别多,可能原因是,该部门的主管给予员工的自主性及弹性不足,造成