文档介绍：:..目录【摘要】绩效管理是人力资源管理的核心工作,如何设计、执行绩效管理系统是我国中小企业一直探索的课题。通过建立有效的绩效管理体系,企业可以指导、激励和约束员工的行为,提高员工的工作积极性和主动性,提升员工和企业的绩效,促进企业战略目标的实现。本文从绩效管理理论岀发,结合对中小企业在绩效管理中存在的问题及原因进行分析,并提出相应对策。 2【关键词】中小企业;绩效管理体系;优化研究 2一、 屮小企业绩效管理的现状和问题分析 2(-)现状: 2(二)问题分析 31、 把绩效考核等同绩效管理 错误!未定义书签。2、 绩效指标体系的设计不合理 错误!未定义书签。3、 绩效考核机制不健全 错误!未定义书签。4、 绩效反馈应用机制缺乏 错误!未定义书签。二、 中小企业绩效管理的原因分析 7(-)缺乏现代企业管理理念 错误!未定义书签。(二) 缺乏现代企业战略性绩效管理理念 错误!未定义书签。三、 屮小企业绩效管理的对策分析 11(-)树立现代化战略性科学的管理理念,使绩效管理与战略结合 11(-)设计科学合理的绩效指标体系 11(三) 构建系统地绩效管理体系 错误!未定义书签。(四) 建立绩效沟通渠道,建立绩效反馈应用机制 错误!未定义书签。中小企业绩效管理体系优化研究【摘要】绩效管理是人力资源管理的核心工作,如何设计、执行绩效管理系统是我国中小企业一直探索的课题。通过建立有效的绩效管理体系,企业可以指导、激励和约束员工的行为,提高员工的工作积极性和主动性,提升员工和企业的绩效,促进企业战略目标的实现。本文从绩效管理理论出发,结合对中小企业在绩效管理中存在的问题及原因进行分析,并提出相应对策。【关键词】中小企业;绩效管理体系;优化研究我国中小企业的蓬勃发展是推动我国国民经济发展的重要力量,中小企业稳定、持续的发展已成为我国国民经济持续增长的重要保证,关于中小企业管理实践的研究深受我国学术界和企业管理界的重视。企业要想发展,关键是要建立科学的管理机制,提高组织绩效。这就需要建立并完善绩效管理体系,而绩效管理恰恰是许多中小企业的薄弱环节。因此,树立正确的绩效管理观念,建立科学有效的绩效管理体系,对于我国中小企业具有非常重要的意义。一、中小企业绩效管理的现状和问题分析(一)现状:中小企业因为规模小、经济实力相对差的因素,在企业管理及制度建立上存在很多不足之处。很多企业甚至采用的是家庭管理的方法,管理制度缺乏科学性、依据性。在绩效管理方面,中小企业往往使用的是对不良及不合格现象惩罚的管理模式,缺乏科学有效的绩效指标,也没有相关的制度进行约束,导致企业和员工之间存在很多矛盾。(二)问题分析1、 把绩效考核等同绩效管理目前,许多中小企业管理的观念还比较落后,他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理,将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据,而没有认识到绩效管理的重要性。许多管理人员认为绩效考核的关键是怎样将业绩考核指标量化,如何让考评者公正、公平、公开的开展业绩评估等,关心的只是个人业绩考核指标的合理性和个人业绩评估的公平性,而忽视了与绩效计划、绩效辅导和监督、绩效沟通、绩效改进、考核结果应用等其他步骤的衔接,导致绩效考核最终过于生硬而流于形式,、 绩效指标体系设计不合理中小企业关键绩效考评指标体系设计不合理,要么指标不合理,体系庞大,面面俱到,不能根据企业发展的不同阶段,确定适当数量的、可执行的考评指标。要么指标权重和标准设计不合理,不能体现企业的引导意图。要么考评周期不合理,过长或过短。要么在考评内容、指标设定以及权重设置等方面表现出无相关性,只是根据一些现成的经验或模块生搬硬套,没有根据企业的行业特性、战略规划、发展阶段、组织特性、业务流程、考评对象因素等进行深入的分析和提炼。3、绩效考核机制不健全(1) 缺乏考核人员的培训绩效考核人员的素质直接影响着绩效考核工作。目前多数中小型企业中,人本管理仍然还只停留在表面上的认知阶段,很多金业将大部分精力投入到了企业的生产、销售和获取经济效益方面,对人力资源的投资慎之乂慎,缺乏对执行考核工作的人员系统的培训,通常只是管理者给考核人员一个事先确定的工作指标,对业绩进行考核,超过既定指标便是优,达到指标是合格,考评者没有可依照的考核标准以及须遵守的规则,往往凭自己的主观性打分,在考察员工业绩时,根据自己的经验、世界观以及与被考核者的私人关系而产生成见效应,或者考核者怕得罪人,给大多数员工的考核得分保持在平均水平的同一档次,往往是中等水平或良好水平,产生平均倾向。(2) 绩效考核周期设置不当有效的考核在于对考核周期的科学设置,一般而言,绩效考核周期有按照月份、季度、年度等几种。很多中小企