文档介绍：:..怎样设计员工绩效考核指标作好员工绩效管理工作,最难的事莫过于教会“顶头上司”给他们的卜•属设计“绩效考核指标"。现在,谨就这件事里血的管理哲学与管理技术问题,与诸位企业同仁谈谈个人的一些体会:耍考核的到底是什么?管理员工绩效,就是为了提高每个人创造绩效的能力。根据有关专家研究,员工创造绩效的能力有三种存在形态:第一种存在形态是“能力持有态豎即员工有创造哪方面绩效的能力?这种能力强到何种程度?等。员工“能力持有态”的绩效考核指标我们叫它“能力考核指标雹第二种存在形态是“能力发挥态”,即员工在创造绩效的过程小,发挥口身能力时,所表现出來的热情、主动性:他有这样的能力,但他肯卖力气吗?所谓“能力发挥态”,就是这个员工在工作过程中表现的责任感强度。主观能动性、职业道徳水准等等。员工“能力发挥态”的绩效考核指标我们叫它“态度考核指标覽第三种存在形态是“能力转化态”。即员工在创造绩效的过程屮,所表现出來的能力的实际效果:你有能力,也卖力气了,那你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩?“能力转化态叩勺绩效考核指标我们叫它“业绩考核指标覽员工绩效管理工作要关注的考核内容就是“能力J“态度”、“业绩”三个方面。那么,“能力”、“态度"和“业绩"这三者之间是一个什么样的辩证关系呢?在工作么前,我们会首先考察这个员工的“能力持有态”——能力水平。在工作Z中,我们看到了这个员工的“能力发挥态”——态度如何。在工作之后,我们追究这个员工的“能力转化态"——业绩怎样。大家知道,前国家队教练米卢在训练中国足球队的时候,有一句写在帽子上的名言——“态度决定一切"。老米为什么这么说,他的思想很明显:中国队的能力这么低:一年半年之内想提高,太难!退而求其次,只能谋求对现有能力的最好发挥。在这种情势下,米卢当然耍把工作态度的重耍性突出出来。这是个很能表现“能力”、“态度,'和“业绩”三者之间辩证关系的实际案例。设计考核指标的原则是什么?国外有的管理专家把绩效考核指标的设计规范归纳为一个英文单词:“SMARTS其实这里的“SMART,不是单词,是五个词的词头合起來的一组符号,一个字母一个含义:S(specific)是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容,即切中因队主导绩效目标的,且随情景变化而变化的内容。M(measurable)是指绩效考核指标应当设计成员工可以通过劳动运作起來的,结果可以量化的指标。A(attainable)是指绩效考核指标应当设计为通过员工的努力可以实现的,在时限之内做得到的日标。R(realistic)^指绩效考核指标应当设计成“能观察,可证明,现实的确存在的泪标。T(time-bound)定指绩效考核指标应当是有时间限制的,关注到效率的指标。这一段话点岀了设计员工绩效考核指标的基木原则。我们根据他的思想逻辑归纳,设计员工绩效考核指标应当遵循的原则主要有三:一、必须注意与团队绩效的相关性现代企业是合作劳动的组织,这就要求企业管理必须关注团队精神培养,强化合作意识。而实现这一点,光指望鼓励、号召、启发觉悟,不触及利益问题,是无济于事的。必须形成团队凝聚力的物质基础,形成“团结协作不够,个人利益就少;没有团结协作,就得不到个人利益",即俗话说的“大河有水小河满,大河水