文档介绍：销售人员薪酬体系设计_       有好多讲有关薪酬设计的课程主要是通过薪酬策略、工作分析、然后进行岗位评价主要是以职位评估为主,可是对于销售人员来讲使用这种方法就会发现不确定因素太多了。销售人员薪酬体系主要有两部分,一部分是业绩管理,另一部分是基本工作和浮动工资的薪酬策略,今天主要从这两部分深入讲解,希望能帮助大家建立一种系统思考的方法。   目前中有待提高,在对销售人员管理调查显示,目前主要存在的问题有以下几方面:   1、对销售人员的培训支持不够   2、薪酬激励机制的不完善   3、与销售相关的销售支持达不到要求,导致客户抱怨   4、销售人员的流动性较大,在这过程不断有新人的加入,对新人的管理、培训,如何让新人尽快上手及他们的薪酬分配问题   5、销售客户及区域的划分   6、薪酬策略是高底薪低提成还是低底薪高提成的配比问题   这些是销售人员管理的一些弊病,我们找一下问题的深层原因,首先我们看一下销售人员工作的特性:我们对员工考勤打卡,可是销售人员需要见客户,如何确定他是在外面工作还是干别的,如何量化工作;工作业绩在高峰期突飞猛进,全线飘红,低谷期委靡不振,如何发奖金;这样我们可以看出销售人员的工作具有松散性,不确定性,那么针对销售人员的工作特点、在企业中的特殊位置,对销售人员的管理是个大问题,在这里呢销售人员的薪酬管理是重中之重,做好薪酬管理,首先要有明确清晰的企业薪酬战略、目标指向。   销售人员销售的指向性非常强,对他们的考核如果考核利润就提高销售利润,但不注重数量。考核数量就提高销售量,手段也许是降价、私给回扣、串货等。有什么好的方法来规避这些弊病呢?我们做销售人员的考核要考虑服务方式、竞争对手、战略规划、业务发展规划、预算等一些相关的重要因素。   首先,企业要建立清晰、有效的销售流程,第一步是如何划分市场,是按产品分还是不同客户群、还是按区域。销售渠道是独力组建销售公司、还是外包。销售模式是直接面对终端销售商还是选择大经销商。销售过程中其它相关部门如技术部门、财务部门、售后服务部门如何进行支持配合。企业首先要在对战略准确把握的基础上建立清晰有效的销售组织流程。在此基础上确定考核指标,指标没有好坏之分,只有与企业的市场战略、销售流程相匹配,是否能将企业的战略体现出来才是关键。   指标的建立先看企业的整体经营策略是如何制订的,一般可分为产品策略、运营策略、市场策略:产品策略可以以产品划分目标客户群,比如花旗银行的大客户策略,有十个客户每个带来10万,有一个带来100万,花旗只作1个能带来100万的客户,这是产品策略的不同,这样考核指标的确立也不同;运营策略主要看在销售过程中,哪些环节要去控制,比如经销商、渠道、回款等;市场策略分三个层面:   1、拓展和确保核心事业基础,在这一层面考核指标主要是利润和成本控制;   2、发展新事业,新进入陌生市场,这一层面关注铺货、市场占有率、考核指标主要是收入,利润不见得高;   3、开发未来事业机会,最好以项目为具体化考核指标,比如新开发一种碳酸饮料,那么产品研发期限、生产线什么时间建成投产、什么时间出产品、渠道的拓展等就可以作为考核的指标。   可见不同的的市场开发阶段、不同的市场策略考核的指标是不同的。在成熟市场可能70%考核业绩、30%是市场维护、