文档介绍：---------------你想得到什么,你就测量什么!1、人力资源规划员工敬业度指数=满意员工的数目/接受调查的员工数目*100%作用:提高组织绩效内部招聘概率=公司内部员工填补的岗位总数/可以被申请的岗位总数*100%作用:与行业内平均内部招聘概率相较,若高,表明公司赞成从内部培养人才,并致力于为员工开辟职业发展道路;若低,有可能造***才流动过大。2、招聘与配置成本:各招聘渠道平均录用成本=该渠道招聘成本/该渠道录用人数内部招聘成本=(内部广告成本+内部推荐奖金+内部差旅成本+内部重新安置成本+内部招聘人员成本)/内部雇佣人员外部招聘成本=(外部广告成本+外部代理成本+外部推荐奖金+外部差旅成本+外部招聘人员成本)/外部聘用人数作用:通过内外部招聘成本的比较,为招聘决策提供依据。时间:职位空缺填补时间=收到招聘申请的日期-聘任书接受的日期新员工工作开始时间=收到招聘申请的日期-新近员工开始工作的日期平均面试时间=用于面试的总时间/面试总人数作用:对招聘过程进行跟踪,及时把握招聘各环节工作状况。数量:招聘聘用比率=雇用人数/发布职位的数量=面试数量/收到的申请书=雇佣人数/收到的申请数=推荐人数/雇佣人数=。。。作用:对招聘人员筛选标准进行有效考核。质量:招聘质量=(新聘员工的平均工作表现分数+新聘员工中一年被晋升的百分比+新品员工中服务超过一年的百分比)/使用的参数数量说明:一般使用历史数据评估招聘质量。员工招聘过程中人员离职成本=拒绝岗位的应聘者人数/招聘总人数*招聘成本+【3个月内离开的员工人数/招聘总人数*(招聘成本+培训费用+工资与福利费用)】+人员替换期间费用支出作用:该两个指标均可帮助企业选择最佳招聘渠道,并能给企业人员招聘提供预警。3、培训与开发平均每位员工培训成本=培训开发总支出/一段时间内在人员工总数作用:与行业平均水平相比较,测量企业是否投入时间和金钱去提高核心竞争力平均每位员工培训时数=所有员工总的培训小时数/员工总人数作用:测量公司对员工重视程度的指标每小时员工培训成本=培训总成本(直接成本+间接成本)/(参加培训员工总人数*培训时数)作用:可以为公司计划和预算支出提供有用信息,有助于管理层评估目前培训模式的成本效益依岗位类别计算的受训人数比例=某一工作类别受训员工的员工的人数/接受培训的员工总人数作用:测量公司对各类员工培训的投资水平和培训的重点所在。知识转移=培训后的知识水平/培训前的知识水平技能(行为)改变=培训后通过工作成果、人际关系的关键事件或其他可以观察出来的现象所反映出来的技能/培训前的技能水平态度改变=培训后的态度/培训前的态度绩效改变=培训后至少90天所给出的绩效评估分数或等级/在培训前所给出的绩效评估分数和等级作用:测量员工培训前后的变化,评估培训效果。4、薪酬与福利核心员工留任率=在某时间段末仍然留在公司的核心员工/某时间段开始确认留任的核心员工总数*100%作用:同行业标准相比较,较高的数据表示核心员工工作满意度高,且具有较好的公司文化,有利于吸引外部精英;较低的数据表明招聘成本提高,且没哟为员工提供较好的职业发张与薪酬福利。公司与竞争对手的薪资比例=本公司支付的薪酬/竞争对手支付的平均薪酬说明:不同的岗位和工作类型会有不同的比率,可以以月或年为单位进行计量。作用:测量该比率与公司竞争力之间的关系