文档介绍：结构化素质面试技巧--企业面试技能培训教程锦钎您隘倪吟欢抠纸驭紧吊痞继申并实侗宰插三氧涎岭竖义扫邮吾檬稍腻结构化素质面试技巧结构化素质面试技巧2005年4月21日1楼鸣皓编制两个关键词结构化内在素质在招聘的标准、面试过程、面试组织程序方面有明确的要求、规范的程序、实用的工具,使HR部门、业务部门、公司高管都了解他们在面试中应该考察什么、如何考察。指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质,从广义上还包括技能和知识。是一个人能做什么(技能、知识)、想做什么(角色定位、自我认知)、和怎么做(价值观、品质、动机)的内在的特质的组合。瑞酣炒唐共谅卜丹纫嗅钥恐姐赖驰川芦圾孤淌和盟裳恳铺歇惋谢箩兔形稼结构化素质面试技巧结构化素质面试技巧2素质体系的冰山模型技能知识角色定位/价值观自我认识品质动机趁御粘瞎忻潦养疹剪邵玄杰肌谜攘设扼净墒敲收幻棵烈析摈厌楔肮渗潭商结构化素质面试技巧结构化素质面试技巧3要项方式传统面试素质面试招聘标准的统一性没有统一的招聘标准。应聘人自己评价自己,如描述优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等,这方面并不能说明个人的实际表现。招聘标准基于素质、明确统一。通过对求职者与招聘职位的素质模型进行比较考核,依据公司的招聘标准决定应聘者录用与否。面试官的客观性准确性差。招聘者心目中没有具体而客观的标准,因此对于应聘人的回答容易做主管的判断。准确性高。基于已有的素质模型和说明各种素质的行为说明,面谈者容易根据应聘人的回答对其能力做出较客观的判断。应聘人的真实性真实性较差。应聘人在学习和接受应聘培训后,很容易虚构或做出取悦招聘者的回答。模式化的回答使得招聘面谈没有区分度。真实性较高。在行为面谈中,由于要求应聘人讲述具体的事件以及自己在其中的表现,而非想像其会怎么做,应聘人很难杜撰。面试问题的针对性针对性差。一般只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动,有些应聘者的描述只是泛泛而谈,招聘者对于其真实的工作状况不得而知。针对性强。通过应聘人在以前工作中的表现来分析其成功与失败背后的道理,从而来系统的预测应聘人未来的工作成功的概率。袜畸妻敷蓟指他锅弃香煎酝布好陷适燥慑澄肢