文档介绍：年底了,如何设计年度奖金分配方案成为HRD/HRM的一个难题,发少了不是,发多了也不是:发少了,员工不满意,可能带来的是年后员工大跳槽;发多了,股东不满意,可能带来是总经理职位的动荡。
到底怎么发?用什么样的规则?该如何设计公司的年度奖金分配方案?
解决怎么发
大部分公司都没有设计整套的关于年度奖金分配方案,往往都是在薪酬制度中含糊写道:公司员工收入包括基本工资、职务工资、绩效奖金、年度奖金等,具体数额和发放方法由公司年底根据业绩盈利情况决定。到了年底,老板让HR做方案,HR会很郁闷:第一,发多少钱?第二,怎么发?不知道如何下手。
很多HR都是这样设计的:公司设一个整体奖金包,由公司老板决定分配给各个业务单元的额度,由各个副总决定各个部门的奖金额度,由部门经理决定员工的奖金额度,配合年度绩效考核结果发放;看起来不错,但到底该给各个部门分多少,怎样保证公平性确是一个难题。2002年我经历过一次这样的奖金分配,感觉是在获得老板的恩惠和施舍,老板高兴了,就多发点,不高兴了,就少发点;看谁顺眼点,就多发点;看谁不顺眼,就少发点。
做薪酬的有一句话:不患寡而患不均!发奖金有两个要点:第一个是奖金的数量到底多少?和哪些要素挂钩?这个在下一单元中重点讲解;第二个则是发放的规则,大家对于发放规则是否认同,是否感到公平,这很重要。
这里,(巴菲特合伙人)的奖金分配机制,芒格以前是做律师事务所的,每年到年底都涉及到如何给各个合伙人分配奖金,一般芒格是不在年初时就公布奖金分配方案的,而是到了年底,一算账,今年盈利多少?由股东决定给大家发多少奖金(总额),然后芒格把各个合伙人叫到一起,发给大家一张表,表上有所有人的名字,还有金额(空着的),现场公布公司年底有多少奖金可以分配,请每个合伙人根据个人的想法填写一下每个人应该发多少(这本身就是一个个人的分配方案),加起来总额应该是公司总奖金数。填写完毕后,由芒格统一汇总,逐一敲到PPT中,逐个展示,让大家说明你的分配理由,大家一起讨论。讨论的过程其实就是对奖金分配规则的讨论,有时候需要半天,有时候需要一整天,最后大家达成一致意见后,作为今年奖金分配方案。
我的观点是:年度奖金分配方案大家是否参与讨论过,是否对分配规则进行统一了是关键。这点HR要想明白,数额本身的重要程度远不如规则的重要程度。
解决怎样发得好
去年人力资源论坛上,(李)海燕讲了她的有关奖金发放的一点看法,讲到金融危机来临时公司如何应对奖金发的少,还能让员工满意,核心点就是:降低员工的期望值,如果公司之前的宣传告诉员工可能会给他100,结果给了80,员工会不满意;而公司告诉员工可能会给50,但结果给了80,员工会非常满意。
套用一个价值理论:满意=实际获得-期望值。
解决年度发奖金规则
这是重点,一方面要解决发放规则问题,另外最核心的要解决发放数量问题。模糊的奖金方案只能让员工感到无望,感到焦虑,不知道自己努力的结果会是什么样,不知道老板对自己如何评价。因此,对于一个公司而言,必须要明确年度奖金的基数来源。
到底年度奖金和什么挂钩,是销售额?还是利润?很多成功公司案例告诉我们:纯利润是设计年度奖金的基本出发点,年度奖金应当是公司完成年度纯利指标超额后的奖励。
因此在设计年度奖金方案时,一般会这样做:
a、根据公司年