文档介绍：中国人民大学劳动人事学院教授程延园
保护企业才能更好保护劳动者
以下为中国人民大学劳动人事学院教授程延园的主题演讲内容。
程延园:非常荣幸有这样一个机会和大家就《劳动合同法》对企业人力资源管理和影响和挑战,就这样一个主题做一个交流和探讨。
《劳动合同法》从6月29日全国人大公布到2008年1月1日实施,在中国没有任何一部法律像这样的一部法律如此牵动人心。这样一部法律,它受到的关注程度不普遍,影响不大,分歧之大,应该说在中国是史无前例的。这样一部《劳动合同法》,它的积极意义就在于解决《劳动法》实施十多年之后,在企业用工当中存在的问题。
中国《劳动法》是1995年1月1日实施的,从《劳动法》实施到今天已经有12年的时间了,在这段时间过程当中,中国劳动争议,劳动关系的情况是发生了更重大的变化。企业的用工也发生了很大的变化。大家回忆一下,在1995年的时候企业开始签劳动合同,当年五年的合同是非常常见,十年、十五年也不在十月,在今天我们看,在企业里面,已经很少能够见到五年以上的合同,签三年已经就算长的了。一般的话,都是一年一签,还有一年签四次的,甚至根本不用签合同,是事实的劳动关系,甚至连劳动关系都不是了,再来劳动的派遣。所以应该说在《劳动法》实施十多年之后,在用工当中,在劳动关系当中出现的问题就是劳动短期化越来越突出,事实劳动感到非常普遍,用工开始派遣化。正是在这样一种背景之下,我们开始起草制定《劳动合同法》,《劳动合同法》它的一个直接目标,就是试图想解决《劳动法》实施十年之后,在用工当中出现的矛盾和冲突。
这样一部法律,它的积极意义,就在于完善了中国的劳动合同制度,规范了企业的用工,纠正了合同短期化的问题。正面的来讲,我们说它对于提升企业的人力资源管理,促进企业的管理变革,都是有非常重要的积极意义。但是,我们也看到,这样一部法律出台之后,越来越多的迹象表明,甚至这部法律还没有正式实施之前,就引发了数十万劳动者丢掉饭碗,失去工作的现象。中国很多的单位开始大批量裁员,或者是改签合同,一些外资企业开始往东南亚转移,无论是外资企业撤出还是迁出,还是中国国内本土企业对《劳动合同法》所采取的一些措施,我们都可以看作是企业的一种应对也好,反应也好,或者是规避也好。这半年多我一直在给企业培训、咨询和顾问,从企业的反应,包括我自己的体会,我想侧重讲一下《劳动合同法》可能带来另外一个方面的负面影响。
我想了一下,总体上来讲就是用人的成本对企业来讲会提高。用人的机制总体上来讲,可能会趋于僵化。
具体来讲,主要是这样的几个方面的问题。
第一,就是《劳动合同法》表现出来的特点叫做严格归置人员的退出机制,推高解雇的标准。中国在95年《劳动法》当中,实际上对人力资源退出规定的是一种法定退出。我们经常在人力资源里面讲退出机制,实际上中国的退出机制就是一种法定的退出机制。中国《劳动法》的特点就在于对企业解雇员工做的严格的归置,它的特点就是劳动者想走就可以随便走,但是单位不可以随便解雇员工,如果要解雇员工必须要有法律根据,没有法律根据的话,就不能无缘无故的让劳动者走,而且走的时候还要给经济补偿。这是中国《劳动法》的一个基本特点。所以它跟美国的劳动力市场完全自由是不相同的。在这次劳动合同立法里面,对过去《劳动法》严格的退出机制,我个人认为是做了进一步的推高。主要