文档介绍：企业的人力资源改革实践长虹集团内部普遍盛传着一句俗话,叫做“富不过三代”。意思是说,一个家庭到了第三代人就不知道第一代人的艰难,因而花起钱来大手大脚,只图一时之风光,出多进少,这个家庭自然就衰败了。企业如家庭,如果我们用现代企业管理理论来看,“富不过三代”之根源在于管理机制。“一个家庭,或者企业,发展到一定程度之后,如果管理跟不上,其必然走向没落。”长虹正面临着二次创业“富不过三代”的古训只是在时刻警醒我们:危机是企业永恒的主题;物竞天择,适者生存,自然界的进化论对企业同样有效。长虹集团,曾经历了一个由军工企业、国有企业、股份制、集团化的发展阶段,现已成为中国最大、世界第三彩电制造商,无论从哪方面都已堪称业界巨人。但是,企业发展不能有满足感,“管理是管理者不断为自己树立更高目标的管理”,树立更高、更新的目标才是唯一出路。当长虹将目光投向多门类、全球化经营时;将目标定为进军世界500强时,就发现,我们依然面临诸多亟待解决的观念和机制方面的问题。长期以来,公司内部特别是部分管理人员,始终抱着几十年一贯制的国营长虹机器厂式的规章制度和思想观念,恪守着过去我们所依托的成功经验。这种“守摊子”的思维方式已严重影响了长虹的创新与发展。世界企业发展的历史告诉我们:一个企业,尤其是当其发展到年营业额30至50亿美元的规模时,必然将面临二次创业。正因为如此,在1998年长虹建业四十周年庆典上,倪总郑重提出了“百年长虹”二次创业的开始。二次创业的核心在于改革,改革必须首先寻求观念上的第二次突破,破除陈规,突出重围,推动公司各个层面上的管理创新。我们要发挥艰苦奋斗的务实精神,用智慧和勤奋去研究世界上最先进的经济模式和经营机制为我所用。纵观长虹集团99年改革实践,尤以“体制和分配”为主题的人力资源改革成为这一再造工程一道亮丽的风景线。人力资源管理市场化随着21世纪数字网络时代的来临,一个以全球化、技术化和服务化为目标的企业机构改革在世界范围内展开。长虹集团于99年自上而下推行以“精简、创新”为主题,与国际接轨的机构改革,建立起以事业本部、事业部为主体的分权管理模式。在此次改革过程中,公司成立了人力资源部,宣告原国营长虹机器厂模式下的劳动人事处将不复存在。一、人力资源部职能定位按照我们通常理解:公司人事部门往往被定义为一种负责公司人力资源管理与开发的职能性机构。仅此理解还是不够的。“人才”本身就是一种特殊的商品,人力资本投资是风险最大同时收益也最大的投资;同时纵观许多企业的管理体制改革实践人力资源部总是身先士卒,永远冲锋在改革的最前沿,因此,人力资源部不仅仅是一个管理部门,还是一个经营部门、研发部门,是公司管理最具创新精神和最革命的部门。基于这咎定位,99年长虹确定了人力资源改革的总体目标,同时也是未来一定时期人力资源部的工作宗旨:以市场为导向,融文化于实践,建立一套适合长虹需要的人力资源管理体系,为公司发展不断制造“精品人才”,实现“百年长虹”的宏伟大业。二、人力资源部组织模式伴随99年长虹集团组织机构改革,人力资源部内部组织模式也完成了三次重大调整,每一次调整都是管理思维的重大突破。99年3月,成立人力资源部,过去曾与劳动人事处并存的培训中心并入人力资源部,首次将资源开发列为人力资源部的一项重要工作内容,将人力资源列为公司的第一资源;99年5月,人力资源部内部成立人才资源