文档介绍：绩效计划是绩效管理的基础绩效计划是绩效管理的基础,是PDCA循环的第一个环节,绩效计划的成败在一定程度上决定了绩效管理的成败。如果员工的关键绩效指标卡没有与企业的战略目标相联系,那么绩效管理不会成功,如果员工的关键绩效指标管理卡没有与员工职位相联系,那么绩效管理不会成功,如果员工的关键绩效指标管理没有让员工参与,那么绩效管理也不会成功。所以,企业应对此项工作引起足够的重视。如果没有为员工制定关键绩效指标或关键绩效指标制定得不好,你将很难做好员工的绩效管理工作。在绩效管理的PDCA(Plan计划、制定绩效Do实施、Check检查、Action调整)系统循环中,计划、设定绩效目标是关键环节,它的成功与否将直接决定着绩效管理进程的成败。而在绩效计划里,关键绩效指标管理卡的制定又是重中之重,你和员工的所有工作成果都将在这里得到体现,关键绩效指标的选取是否准确,绩效标准制定得是否合适,是否得到了员工的认可,是否可以作为绩效考核和反馈的依据,等等,一系列的工作最终都要归到这一张纸上。一、为什么是“管理卡”,而不是“考核卡”?请注意,我这里用的词是“管理卡”,而不是通常所谈的“考核卡”。那么,为什么不用'‘考核卡”呢?从概念上讲,“管理卡”是用来管理员工绩效的,而“考核卡”是用来考核员工绩效的。这里存在一个导向的问题,“管理卡”和“考核卡”在绩效管理的导向上所发挥的作用是不一样的。作为“管理卡”,能帮助管理者更好地认识绩效管理这个系统,把绩效计划作为绩效管理过程的起点,并贯彻始终,在绩效管理的过程中,依据“管理卡”的内容,与员工保持高效的绩效沟通,对员工进行有效的辅导,帮助员工达成和超越绩效目标;而“考核卡”则容易使管理者忘记绩效管理的意义****惯性地认为这又是一年一次的填表“表演”,顺手放到文件筐里不再过问,由此导致管理者忽略平时的绩效沟通和辅导,只是在人力资源部提醒的时候才拿出来用,使绩效考核流于形式。另外,“管理卡”既有管理的功能,同时也具备考核的功能,它把管理和考核有效地结合在一起,“管理卡”既明确了绩效管理的定位,又能在需要的时候帮助管理者对员工进行绩效考核,这就是“管理卡”的魅力所在!一直以来,一些企业的管理者在绩效管理的理念上都有一个误区认识,认为员工的绩效是考核出来的,认为只要进行考核了,员工就会积极工作,员工的绩效就能提高,于是大力提倡“没有考核就没有管理”的管理理念。这种提法是不恰当的,不利于企业绩效管理工作的开展,甚至有可能把企业导向到为考核而考核的错误轨道,致使绩效管理工作表面化、形式化。毕竟,单纯的绩效考核并不能直接产生绩效,系统化的绩效管理才能真正帮助员工提高绩效。员工的绩效并不是哪个高明的经理考核出来的,而是员工在高绩效经理的沟通与辅导下,付出努力与辛苦,自己创造的,也就是说,员工绩效的创造者是员工本人,而不是绩效考核,也不是考核员工的经理或主管。因此,为保证绩效管理的过程得到控制,保证管理者和员工之间绩效沟通的有效性,保证绩效管理和考核有据可依,管理者就必须为员工制定关键绩效指标管理卡,以此确立员工的绩效目标。二、如何设计员工关键绩效指标管理卡格式?通常,一份有效的关键绩效指标管理卡的格式包括四个部分:第一部分是员工的基本信息,如:员工姓名、职位名称、所在部门、直接上级、制定日期等。第二部分是其主体部分,即关键绩效指标部分。而在这一部分,又可以分成两个纬度,分别是关键业绩指标(businessindicator)和关键行为标准(behaviorstandard),从业绩和行为两个纬度考核一个员工的绩效表现,使员工的绩效得到全面综合的衡量和评估。这其中,每一类指标又包括绩效指标的名称、考核标准、考核等级、权重等内容。第三部分是绩效指标确认签字栏,一般由员工和其直接上级签字即可,重要岗位可以请其间接上级审核签字。第四部分是考核结果确认签字栏,考核结束后,直接主管要和员工在这里签字确认考核结果。以上的内容基本上可以支撑起一份关键绩效指标管理卡,具体内容见表1•表1季(年)度员工关键绩效指标管理卡(格式)工作目标设定(GS)goalsetting工作目标设定generalsuperivision绩效不仅包括结果绩效,还包括过程绩效。工作目标设定是指员工在考核期内应该完成的主要工作及其效果;是对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性和难以量化的关键工作任务完成情况,即对过程绩效的评价方法。工作目标设定能弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面,更加全面反映尤其是基层员工的表现。工作目标设定的步骤是:(1)了解公司战略;(2)部门绩效指标;(3)职务分析、设定工作要项;(4)对关键结果区域设置绩效指标。怎样设定绩效考核指标1、以战略为导向的指标设计绩效考核不坚持战略导向,就很难保证绩效考核能有效支持公司战略。绩效