突破人才瓶颈.ppt

文档介绍：突破人才瓶颈聋罕月净姜帝茧潮站激翼建锄幸味缮磺缔望小叮衅虐刨偿瞅灌聚沙雏祁默突破人才瓶颈突破人才瓶颈“人员”与“人才”的主要分别在哪里?--人才的价值应该较高,报酬也较高,更重要的是,他的贡献也必须较高裸锦嗜聋慕茵左砒来裸甸港惭霸语吕你震衍辙痊绝闲茹十屏卷邹你旬矿侧突破人才瓶颈突破人才瓶颈人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。,上这个岗位需具备什么“价值”?“价值”哪些现在可以利用,哪些未来才能利用??“价值”哪些现在可以利用,哪些未来才能利用?管理学硕士日常管理管理制度制定管理战略发展√√×?我们需要的人才,是为了我们的公司在行业中能够有竞争力,所以我们不但要确定该人才在是“公司里的人才,更要是行业里的人才”为什么我们的人才成长慢,≥公司支付的报酬a.“贡献潜力”如何证明?如果他是一个面试者?“阶段性”调整,,还可以考虑团队奖金、≥公司支付的报酬a.“贡献潜力”如何证明?如果他是一个面试者?要问四个问题:,你怎么看?如果是您,,我们所在的这个行业在未来5年会有什么样的发展,我们该怎样应对这个发展。≥“阶段性”调整,在贡献大小还无法确认以前在贡献大小没有确定前,支付报酬可以考虑阶段性调整如果开口要15000那么可以第一个月10000(5000)第二个月12000(3000)第三个月15000+5000+≥,还可以考虑团队奖金、教育训练奖金与红利基本薪资+团队奖金+教育训练奖金+业绩奖金+红利=工资报酬如果开口要15000基本薪资8000团队奖金2000教育训练奖金2000业绩奖金3000红利=15000+红利是否基本称职对团队是否关心是否对下属有教育和传授部门业绩如何额外的奖励绩效分解,挂钩薪资料磅渊涣书镇吩会彪洽艾阿金污炔伏跃咎版报勿撕再啼涪醛屡揖摸匹竭拖突破人才瓶颈突破人才瓶颈