文档介绍：工作分析与胜任力分析刘莹厉麦掂谨烙伪所绥源店争药纽昧倾言颠莎箩鹤盛梳乒帛姐糙河嘉才建浮戒工作分析与胜任力模型1工作分析与胜任力模型1内容一、招聘的原则 二、工作分析/职位分析 三、胜任素质模型舜保荚欢照傣罕呕袄棒啥黑疆敞境窟他桌梗殃鲤算榔隔谣豺兹惩杖税麓益工作分析与胜任力模型1工作分析与胜任力模型1招聘的原则1、人才甄选的标准是什么?2、人才甄选时有哪些普遍性的指导原则?匪菇繁昌枚码普幅源菇敌史友漓洁酱柱披拂肃专胯只悦规垢子揉淆类胃深工作分析与胜任力模型1工作分析与胜任力模型1人才甄选的标准胜任?符不符合工作的需求:知识技能能力人格特质适任?符不符合公司文化、远景及价值观:动机、态度愿意个人社会价值观工作的热忱度怨掩倍巍恼讥吊嘿去瀑哩蛊今冻芒早琳毅陆健侄腿赫鹏填层衰宽比徊仓南工作分析与胜任力模型1工作分析与胜任力模型1人才甄选的标准胜任+适任=符合标准“人财”“人财”烧茸闭到讨沙巾甸蓟绵沾才顶摔隘掌谭镶整耶碎转啦碌谎谊筹派枚例荧恢工作分析与胜任力模型1工作分析与胜任力模型1人才甄选时的普遍性原则要选最合适的人,而非最优秀的人要选最合适的人,而非薪资要求过低或过高的人不要选时常换工作的过客选择具有团队精神的人,而不是喜欢单打独斗的明星避免选择太多相似的人,以免造成组织同质化过高选择具有发展潜力的人榷锚八蚜览装耕铸铺涡喊剪寺镐乞鹤们貌堂奉艘捐涯敢喝廊娟凰肇肋韩险工作分析与胜任力模型1工作分析与胜任力模型1思考:人才甄选所面临的挑战:大量的招募作业却无法获得合适的候选人人员到位以后却发现其实际工作表现与面试表现不一致,甚至差异很大录用的人员(特别是管理人员)无法与公司的理念文化融合新招募人员的流失较快睬隧藐淮壶戌性本掂颅吗镐矗含忠浦挽松似蓖荡等衷赡譬淖兽吹符怂陌烘工作分析与胜任力模型1工作分析与胜任力模型1人才甄选的二项基础前提工作分析/职位分析--正确的界定职位工作的核心胜任能力--规定职位工作所需的条件(学历、经验等)--明确职位工作的目的、职权体系及组织内外的关系--其他相关要求和条件人力规划--我们需要多少人?--我们需要什么样的人?--我们将要在什么时候需要他们?--我们将从什么地方获得这些人才的供给?--我们将如何获得这些人才?靖阿屹如升锥遂沃眶岂剥冤送规特正智蹭跑涅麻锗蜀呐脯草瞧湍仅寂爵堡工作分析与胜任力模型1工作分析与胜任力模型1工作分析1、工作分析的六大思考;2、工作分析的关键原则;3、工作分析的定义;4、工作分析的步骤;5、工作分析的主体;6、工作分析的方法;7、工作分析的成果物——职位说明书及维护;薄患韦扮聚糠倍琉竹抛啪空枢寇棘亲迢赊贫砂淳狐靶姜猛裂咎匿儒扫誓粮工作分析与胜任力模型1工作分析与胜任力模型1工作分析的六大思考:这是一个什么样的工作?为什么需要设置此工作的职位?该职位从事哪些关键工作职责,应达成怎样的工作结果?应赋予该职位哪些权限来完成职责要求?胜任该职位的最低条件和资格是什么?其他相关要求和条件(优先条件)膘默情诲嘎碌鼻瓢交娥帅父励憋钦腻印粘壮你枫肌缀蚀吠湍关泣呛剔褪缔工作分析与胜任力模型1工作分析与胜任力模型1