文档介绍：国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文(国家职业资格二级)论文题目:浅谈提高企业培训效果的有效途径姓名:身份证号:准考证号:所在省市:所在单位:浅谈提高企业培训效果的有效途径摘要:培训是现代人力资源管理的一个不可或缺的重要工具。尽管我国企业培训活动发展迅速,但目前企业员工培训工作仍处于刚刚起步阶段,培训的作用与效果饱受争议。本文从目前现状分析出发,提出了提高培训效果的有效途径,并预言随着我的不断提高,培训对企业发展的作用也将越来越明显。尽管培训作为组织和社会功能的一部分已有上千年的历史,但有组织的企业培训活动直到第二次世界大战后才在西方国家开始出现;虽然早在1954年,德鲁克就在《管理的实践》中提出了“人力资源”的概念,但真正进入人力资源管理时代却是20世纪80年代以后的事情。在我国,现代人力资源管理是借助90年代初经济改革大潮从人事管理改名而来的。培训作为现代人力资源管理三大基石之一(员工技能开发)的主要手段,是现代人力资源管理的一个不可或缺的重要工具。也是现代人力资源管理理论与传统人事管理理论的一个重要区别。近年来,尽管我国企业培训活动发展迅速,但目前企业员工的培训管理工作仍处在刚刚起步阶段,培训的制度化、规范化程度很低。“培训是万能药”、“培训无用论”、“培训没有必要”、“培训是给别人作嫁衣”,各种论调此起彼伏,培训的作用和效果饱受争议。企业培训事业还是在摇篮中的婴儿。笔者作为一个人力资源从业者感受颇深。进一步探讨提高培训效果的有效途径,对当下继续推动企业培训活动和提高人力资源管理水平都具有非常重要的现实意义。一、目前企业员工培训中存在的问题笔者认为,造成培训作用和效果饱受争议的原因。不是因为培训本身不好,而是在与培训相关的很多环节上存在问题导致效果不佳。(一)、培训工作不被重视。企业领导层不重视。认为培训是得不偿失,一方面培训需要花费资金,但又不能马上产生效益;另一方面人力培训周期相对比较长,少则一天,多则二、三个月甚至更长。最担心的是培训后的人才又可能“跳槽”。有些企业是加工性企业,管理要求也不高,产品有销路,劳动力也不缺,领导层人力资源意识更是淡薄。赢利第一、短期行为十分明显。用人部门不重视。用人部门的工作目标是保证自己工作任务能否及时按质按量的完成。认为培训是浪费时间,耽误生产;培训是只开花,不结果;有没有培训无所谓。不太愿意配合人力资源部门的培训工作。HR部门不重视。认为培训体系建立工作难度大,时间长,不容易看出成绩不愿意去做,依照企业前期培训模式跟着走;企业和用人部门都没有提出要求或者是有要求但不具体,得不到其他部门的配合,也不去推动企业的培训工作。受训者不重视。认为企业培训只是摆花架子、走过场、应付检查,树立企业形象。对自身发展没有多大帮助。把培训当成工作任务。(二)、培训工作体系不完善。企业对培训工作要求不高。没有设立专门的培训部门,或者是负责培训的人不专业或对业务不熟悉。虽然很多企业依据ISO全面质量管理体系的要求制定了培训制度,但大多流于形式。没有做培训需求分析,计划也是随时尚而定的,看别人培训什么,临时征求老板和部门经理的意见而确定。至于课程内容,教学计划,培训的师资等都是依赖培训公司。培训的事前、中、后评估也仅仅是凭感觉的非正式评估。各部门各管理阶层在培训各环节中担负的责任和任务不明确。受训人员返回工作岗位后也没有做后续的跟踪评估或跟踪评估不到位。有关企业的培训体系,除了培训制度和相关表单外,其他工作都是凭感觉,照搬其他企业的模式,培训体系不健全或者是根本就没有。(三)、人力资源管理的其他工作不配套。一般我们把现代企业人力资源管理工作分为规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。这六大模块之间是相互联系,相互依赖的。以培训与开发为例,企业要制定培训规划,就需要有人力资源规划阶段的人员配备、补充、晋升计划以及职务说明书等资料,需要了解企业的人力资源的总体规划、企业发展目标,需要招聘人员时留给企业的个人背景资料;需要结合受训人员的绩效和薪酬情况这样才能制定出精密详细、科学合理的培训规划。才能更加稳定与受训人员的劳动关系。培训要想精准合理就需要有以上相关大量的资料做支撑。然而由于企业组织结构的变更,人员的交替等原因导致相应资料没有整理、收集或遗失。如需要一个人的职务说明书,找到发现是几年前的没有修改。人力资源规划专员没有提供人员补充、晋升计划等等。都直接影响到培训需求的分析准确性。(四)、培训选择的方法、内容、时间等不恰当。目前大多数企业员工培训偏重于课堂教学,培训时往往以教师为中心,培训缺乏双方交流与沟通。这种方式与案例式培训、角色扮演培训、工作轮换培训的效果相差甚远。而且培训的模式多局限于“培训师讲、学员听、考试测”的三段“填鸭式