文档介绍：1企业如何规避劳动争议风险2007年6月底通过的新《劳动合同法》(以下简称新法)将从2008年1月1日起施行,比起1994年《劳动法》,新法着重规范劳资双方在劳动合同下的权利义务,并且具有较强的实用性和操作性,其最明显的特征就是加强了对劳动者的保护,而且明确以“保护劳动者合法权益”为核心。一:劳动合同期限——以无固定期限为常态,以固定期限为特殊新法的第14条规定:“连续订立二次固定期限劳动合同,续订劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同;还规定自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为已订立无固定期限劳动合同。”前一条规定的目的是解决劳动合同短期化;后一条的规定则体现法律对事实劳动关系状态的否定,并对处于这种关系状态的企业主体加以处罚,认定视为无固定期限。这明显是对西方规定的照搬。在西方,签订无固定期限是一种常态,固定期限则是特例。劳动者在3年的大学毕业过渡期后即与雇主订立无固定期限劳动关系,这有助于解决就业、增加社会稳定。实际上,新法的这一规定严重限制了企业对劳动合同期限用工选择权,也无法解决劳动合同的短期化问题。中国的现实国情是劳动力过剩,如果强制要求企业订立无固定期限合同,势必会让企业加大短期用工的频率,这不仅增加企业成本,也会损害到劳动者利益,他们可能面临一次用工后就失业的局面。2我们给企业的应对建议是,在新法实施后,把首次与劳动者签订的劳动合同期设定为3年。按照新法规定,3年的劳动合同试用期为6个月,较长的试用期有利于企业掌握主动权,充分考察劳动者,对不符合条件的劳动者有充分的解约时间。同时,如果企业是一个集团公司,可以让下属不同子公司分别多次与劳动者订立有期限的劳动合同,从而规避一个企业“连续订立两次固定期限合同”的条件。另一方面,新法规定中“续订劳动合同的”并没有明确对象。如果把提出续订要求的一方理解成企业,那么这个要求似乎又回到了旧法里的规定:连续工作满十年,双方当事人同意签订劳动合同。在明确的立法解释出来之前,企业依然可以采取不同意续订方式规避签订无固定期限劳动合同。二:企业规章制度——更加注重民主程序设计新法更加确认企业规章制度的重要性,而且也更加注重制订和处理的程序。其第4条是规定得最为繁琐和详细的一条:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”这则规定包含了多层意思:3首先,确立了用人单位制定规章制度的权利和依法管理的权利。这是一条站在企业立场的法律依据,直接体现企业管理权。其次,规定了与劳动者切身利益相关的具体内容,并授予职工代表或全体职工讨论并平等协商这些事项的权利。不难发现,几乎所有与劳动者有关的制度都必须经过这个讨论协商的程序,但这程序并不强调共决而只要求程序性备案,这是一条不利于企业的制度中的有利之处:企业只要保证有讨论备案的程序就行了,无须职工表决通过。这也