文档介绍：绩效工资有效性设计论文推荐阅读:义务教育阶段中小学实施的绩效工资制度是贯彻义务教育法、提高教师地位的重要举措,也是激励教师的重要手段。但绩效工资并不必然能有效激励教师,中小学只有在合法的前提下,根据心理学相关理论设计与实施绩效工资制摘要:《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》颁布后,如何设计绩效工资才能有效激励教师成为大家关注的话题。从期望理论、公平理论及认知评价理论等相关心理学理论来看,义务教育学校要有效实施绩效工资,可以关注以下几点:中小学既要使教师有信心达成绩效目标,又要使绩效奖励满足教师的需要。吸引教师为目标达成而努力;既要根据教师工作绩效拉开收入差距,又要保证分配公平与程序公平;既要积极推进绩效工资计划,又要认识到物质奖赏的局限性。关键词:绩效工资;奖励性工资;教师激励2008年底,国务院办公厅转发人力资源社会保障部、财政部和教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,规定全国各省(自治区、直辖市)义务教育学校从2009年1月1日起实施绩效工资制度。Ⅲ自该文件颁布以来,各地相关主管部门和学校都高度重视,本着积极稳妥的态度推进这项改革。根据多种来源的信息,截止到2009年底,多数地市都已出台有关绩效工资改革的政策或实施办法,但绩效工资落实情况却相对滞后。不少地市义务教育学校教师的基础性工资已经落实到位,但奖励性工资如何发放仍然悬而未决。绩效工资改革在实践中出现了一些亟待关注的问题。比如,有些地方教师的工资在改革之后不升反降;又如,有些教师认为绩效工资分配办法不合理,一线教师的收入少于干部,分配方案偏向领导。类似问题的讨论及网络上教师对绩效工资改革的热议引发了我们的深层次思考:如何设计绩效工资才能有效激励教师?本文拟从期望理论、公平理论、认知评价理论等心理学理论视角分析绩效工资发挥作用的机制,探讨绩效工资有效激励教师的策略。一、基于期望理论的分析期望理论是由北美著名心理学家和行为科学家弗鲁姆,()于1964年在《工作与激励》中提出来的一种激励理论。弗鲁姆认为,人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时,表现为一种期望,这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量,而这个激发力量的大小,取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积,用公式表示就是:M=∑V×E0其中,M表示激发力量,是指调动一个人的积极性,激发人内部潜力的强度;V表示目标价值(效价),这是一个心理学概念,是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标,由于各个人所处的环境不同,需求不同,目标的价值也就不同;E表示期望值,是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小,即能够达到目标的概率。后来,弗鲁姆发展了这一公式,将其转变为:M=∑E×I×V0新增加的变量I表示工具性,指个体相信自己表现好就能获得回报的信念。这个公式说明:一个人越是相信自己只要努力就能提高工作绩效(E),并能因为绩效提高而获得相应的奖赏(I),而且认为这种奖赏很有价值(V),那么他的动机力量就会越强烈。与传统的工作动机理论不同,弗鲁姆在期望理论中引入了认知变量,帮助我们深入理解动机激发的复杂机制,为员工激励提供了重要的心理学理论基础,对当前正在实施中的教师绩效工资制度改革具有一定的启发和借鉴意义。基于期望理论和期望公式,我们认为,要使绩效工资能有