文档介绍：学习转移系统——提高培训效果的系统方法作者:邱昭良来源:《中国远程教育(资讯)》导读:学习是一个系统,包括讲师、学员、学员的领导(通常是业务或职能部门的负责人)、教学设计与开发人员以及助教等相关实体,各实体之间相互存在多方面的协同与互动。整个过程大致可分成教学设计、课程开发、培训实施等环节,任何一个环节的缺失或不到位,都有可能影响到学习转化的效果。21世纪,最重要的战略性资源是人才,每一位成功的企业家和管理者都不会轻视人才的开发与管理。然而,与这个趋势相对应的,却是培训与学习从业人士无法回避的一个窘境:培训与学习的效果差、转化率低。培训热潮中的窘境:培训学习效果不佳近年来,“学习型组织”建设热度不减,“企业大学”、“行动学习”等方兴未艾,人才发展、领导力以及组织发展等职能也在不断得到强化。这突出地反映出,在当今的知识经济时代,伴随着商业环境的日益复杂和快速变化,人才开发与管理无疑成为企业在竞争中脱颖而出的关键成功要素之一。因此,培训与学习的重要性日益凸显。我们可以毫不夸张地说,在21世纪,最重要的战略性资源是人才,每一位成功的企业家和管理者都不会轻视人才的开发与管理。然而,与这个趋势相对应的,却是培训与学习从业人士无法回避的一个窘境:培训与学习的效果差、转化率低。据HoltonIII和Baldwin估计,大约只有10%的学习会转移到工作绩效中。典型的情况是培训部门通过需求调查,制定年度培训计划,然后从外部或内部采购相关的课程,或者聘请讲师进行课程设计开发,之后再把学员召集起来进行集中培训。姑且不说很多培训项目设计不良、针对性不强,即使课程设计适当、讲师优秀、培训现场实施效果良好,学员们看起来也的确学到了一些东西,而且热情澎湃地想把所学应用到实际工作中,然而一回到工作现场,要么只有“三分钟热度”,要么根本没有任何行动。因此,可以说,组织大部分投入人力资源发展方面的投资都被浪费掉了。事实上,这并不是某个企业的个案,也不是一个新问题,而是普遍存在的、长期难以解决的棘手挑战,很多学者曾为此做了大量的努力。例如,在20世纪六七十年代,以加涅等为代表的一些学者对“教学设计”(InstructionDesign)进行了深入研究,提出了一些睿智的见解,至今仍有着广泛而深远的影响;80年代初,瑞万斯教授开发了“行动学习法”(ActionLearning),其初衷和矛头也是直指“培训效果不佳”的问题;近年来兴起的“学习路径图”、“职场学习”(WorkplaceLearning)或“结构化在岗培训”(StructuredOJT)、“绩效改进技术”(HumanPerformanceTechnology,简称HPT)等,也试图在这方面有所突破。但是,在我看来,学习是一个系统,包括讲师、学员、学员的领导(通常是业务或职能部门的负责人)、教学设计与开发人员以及助教等相关实体,各实体之间相互存在多方面的协同与互动。整个过程大致可分成教学设计、课程开发、培训实施等环节,任何一个环节的缺失或不到位,都有可能影响到学习转化的效果。与此同时,学习活动及其应用也受到组织文化、技术、流程、领导等多种因素的影响。因此,要想实现学习效果,需要采用系统的视角和方法,设计并维持“学习转化系统”(LearningTransferSystem)。“学习转化系统”的构成一般地,我们说系统是由若干相互连接的实