文档介绍：关键业绩指标(KPI)体系的建立方法目前,关键业绩指标(KeyPerformanceIndicators)体系建立的难点是缺乏一套系统且实用的方法,这篇文章正是基于这种情况下做的方法论研究,对关键业绩指标(KPI)体系建立的方法进行了系统的研究和梳理,使大中型企业在如何建立KPI体系方面具有可操作性关键业绩指标(KeyPerformanceIndicators)是一种可量化的、被事先认可的、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系,是绩效管理的有效手段,也是推动公司价值创造的驱动因素,其功能主要表现在以下几个方面:随着对公司战略目标的分解,使高层领导清晰地了解对创造公司价值最关键的经营操作情况;能有效反应关键业绩驱动因素的变化程度,使管理者及时诊断经营中的问题并采取措施区分定性、定量两大指标,有力推动公司战略的执行;对关键、重点经营行为的反应,使管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面;由高层领导决定核者认同,为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础。现在很多企业都已逐步认识到KPI体系的优点,开始意识到好的KPI是绩效管理、目标管理、组织设计乃至战略管理的依据,但对如何构建适合企业自身发展的KPI体系,往往无从下手,缺乏一套系统的方法论做指导。基于这种情况,中华-博略咨询在总结大量大型企业项目运作经验的基础上,参考国内外先进理论与方法,对如何构建KPI体系进行了系统的梳理,总结了一套完整且操作性强的KPI体系的建立方法,这一方法适用于组织机构复杂、管理体系比较完善的大型企业。一、KPI目标确定确定KPI体系的目标至关重要,但往往被人们所忽视。准确定位KPI体系建立的目标,首先要明确公司的愿景和战略目标,公司所有的绩效结果标准都必须与公司的目标相一致。公司目标通常可以体现在财务、战略、组织、公司价值四个方面。财务目标衡量业务单元的财务业绩,如收入、净利润等;战略目标是一种长期的、目标明确的衡量指标,衡量业务可持续的获利能力,如重点客户细分、客户满意度等;组织目标致力于建立一个能够吸引、保留和激励人才的强大组织,如人才保留、技能培养、风险控制体系等;公司价值目标是公司区别于同行业者的显著特点,如工作理念、专业化和职业化操守等。其次需层层分解公司目标,形成整个公司的"价值场"。如图1。公司目标的分解方法应根据企业的实际情况而定,常用的分解方法包括综合分析法,即分析公司过去三年的历史数据,判断发展趋势;对比法,即同国际、国内的业绩最佳典范比照,并结合企业自身能力评估而进一步分解公司目标;预测法,即对公司未来在业绩增长、业务组合优化等进行合理的预测,从而细分公司目标。图1:公司“价值场”形成最后设立合理的、富有挑战性的KPI目标,并为其赋予相应的业绩分值。如图2所示。KPI目标由基本目标和挑战目标共同构成。基本目标体现正好完成对岗位所期望的工作水平,考虑可达到性与合理性,是根据公司预算和经营计划而定。挑战目标体现对完成业绩的最高期望值,考虑挑战性,是参照业绩围绕基本目标的变化弹性而定,应高出公司预算和经营计划目标。图2:KPI目标形成二、划分责任中心责任中心是指企业里相对独立的具有一定的管理权限、并具有相应的经济责任的内部单位,是一个权、责、利相结合的责任单元。责任中心的划分是以考核为主要目的,每一个责任中心按其划分的标准不同而具备相应的权利义务关系,