文档介绍：第一册:A公司薪酬体系手册(2011年版)目录第一部分系统篇 4第一节房地产企业薪酬管理体系面临的问题 5第二节XX置业的薪酬管理定位 7第三节总体设计与解决思路 9第二部分框架篇 10第一节 XX置业薪酬设计考虑的要素 11第二节 XX置业薪酬设计的原则 13第三节基于职位的XX置业薪酬体系设计 26第三部分方案篇 27第一节经营者年薪制 27一、年薪构成 271、基本年薪 272、绩效年薪 27二、年薪的兑现办法 28第二节约定年薪制 28第三节 行政技术类薪酬体系 29一、工资 291、职位工资 292、年功工资 293、学历工资 294、职称工资 30二、奖金 301、季度考评奖 302、年终奖 303、特别奖励 31第四节 市场类薪酬体系 31一、底薪 31二、奖金 311、季度考评奖 312、业绩奖金 323、特别奖励 33第五节 福利 33一、社会统筹 33二、综合补贴 33第六节 薪酬管理 36一、薪酬管理委员会 36二、薪档的调整 36三、试用期员工 37四、临时类员工 38附录一:XX置业职位评估表 39附录二:XX置业职位评估打分说明 ,导致公司的人力资源战略方向不明确,不能有效地为企业的战略方向服务,因此作为人力资源管理体系中的主要模块之一-----薪酬管理体系不能有效地为企业的战略目标服务。,从薪酬方面体现不出员工创造的价值,不能对员工产生持续的激励,导致一些优秀的员工或沦为平庸,或萌生退意,不能有效的激励员工;近几年尤其房地产行业持续增长后员工薪酬没有明显变化,员工分享不到企业成功所带来的好处,使员工缺乏责任感和使命感,缺乏希望。,导致不能合理的评价各个岗位的价值,核心员工的贡献与薪酬没有很好的匹配,从而客观上造成内部薪酬的不公平性。,在当地市场上无竞争力,不能有效的吸引优秀人才的加盟,使企业没有新鲜活力,并形***才断层。,只能通过进入管理层,才能取得更好的薪酬;而且激励员工只能提升职位,一则不能任人为才,不能根据员工的特长配置合理的岗位,导致人力资源浪费;二则由于管理岗位的约束,导致不能有效的激励员工或者导致管理岗位膨胀。,必须要从结构上来思考薪酬体系,从战略层面来思考薪酬分配与战略目标的内在关系,从整体薪酬分配框架结构来考虑各项分配制度的独特作用和相互关系,在从技术层面上来有效设计各项分配制度,使制度能有效的运用。因此,XX置业薪酬管理体系系统必须结合战略、管理与制度三个层面来考虑。企业使命和愿景企业发展战略企业核心价值观人力资源战略与机制薪酬理念与政策薪酬架构和制度外部竞争性内部公平性员工贡献提升竞争能力实现战略目标促进组织成长职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、,以实现战略目标,提升企业竞争能力和促进组织成长。为了实现XX置业长远的发展战略,XX置业的薪酬管理的目标定位于:建立稳定的XX置业员工队伍,吸引高素质的人才加盟XX置业;体现内在和外在公平,使XX置业员工保持良好的工作心态;激发XX置业员工的工作热情,创造高绩效;努力实现XX置业组织目标和员工个人发展目标的协调;总之,通过引入新和薪酬模式,使员工的收入与个人劳动成果以及公司经济效益更加紧密地结合起来,并侧重于把优厚的待遇向有贡献的人员倾斜(如