文档介绍：高职院校教师薪酬高职院校论文一、引言陕西省是高职教育大省,截至2008年4月8日陕西省具有普通高等学历教育招生资格的高职(专科)院校有37所。与迅速增加的高职院校数量和不断扩大的招生规模相比,陕西高职院校的师资力量相对薄弱,师资数量和质量难以适应高等职业教育高速发展的要求。与此同时,目前,在各类高职院校中都不同程度地存在着优秀教师显性和隐性流失现象,其主要原因在于高职院校层次和地位偏低,社会认可度不高,薪酬水平偏低,激励机制不强。二、陕西高职院校教师薪酬管理现状和问题(一)陕西高职院校教师薪酬体系和分配模式目前,陕西高职院校的薪酬体系主要由国家工资、地方补贴、校内津贴和福利四个部分构成。在收入分配上采取的是国家工资和校内津贴双轨并行的二元分配模式[1]。国家工资主要来源于中央和地方财政拨款。校内津贴主要来源于学校创收,如学费收入、科研培训服务收入、校办企业收益等。目前,各高校主要采取职称、职务主导型分配模式,同级职务、年限相同或相近的人员工资津贴大体一致。公办高职院校教师的工资增长与调整,由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行,由政府职能部门统一审批管理,没有摆脱机关的管理模式。使高职教师工资收入与社会服务质量、社会声誉、经济效益脱节,难以调动高职院校和教职工的积极性。(二),缺乏外部竞争性。据调查,。而目前陕西西安的商品房房价最低的都在每平方米3500元以上,所以一个年轻的陕西高职院校教师,想要靠自己微薄的收入实现安居乐业是十分困难的。而高职教师的前期教育投入很大,硕士起点教师的个人教育支出都在10万元左右,所以,目前陕西高职院校教师的薪酬水平与其的前期投入及个人价值是很不匹配的。,内部存在不公平,缺乏激励性。目前,高职院校薪酬大多是采用以职务和资历为中心的模式。这种模式既没有突出岗位的要求,也没有考虑个人绩效,没有把教师个人贡献对薪酬的影响考虑进去,存在动态薪酬差距比较小的现象。,对高职教师的精神激励不足。目前,高职院校里行政占主导地位,领导作风不够民主,教师的中心地位没有得到很好的体现,他们的自尊和被尊重的需要,很多高职院校的工会和教职工代表大会制度形同虚设。再者,论资排辈的风气在高校中仍然盛行,青年教师获得科研项目、培训进修的机会相对较少,他们自我实现的精神需要也不能得到很好的满足。三、影响陕西高职院校教师薪酬的因素分析(一)。“九五”以来,适应高等教育准公共产品的性质,高等教育的成本改由多方共同负担,从整体上看,财政投入仍占主导地位,但学费的收入的比重不断上升。地方普通高等院校的经费收入中,财政拨款比重下降,高等院校建设和发展对学费的依赖程度不断加大[2]。根据西安外事学院七方教育研究所的《陕西省财政支持高等教育发展研究》,陕西省属地方院校高等教育收入与支出总量在全国省市属地方院校中处于中游位置,与高教大省不相符,陕西省属院校科研经费拨款、基建经费拨款和生均经费拨款均低于东、西、中部及全[3]。,经费使用效率低下。跟陕西财政支持力不足相对应的是,国家实行高等教育大规模扩招后,为