文档介绍：摘要就业歧视问题是一个具有普遍性、长期性的世界难题,不同的国家和地区不同程度地存在着就业歧视现象。在我国,长久以来对于此问题无论是国家还是个人都处于认知不足或默然接受的状态。近年来,随着权利意识的逐渐觉醒,就业歧视问题在学界也受到越来越多的关注与重视。但因实体法与程序法的有关规定相当有限,而且学界对就业歧视理论研究的不足致使反就业歧视的很多制度缺位,劳动者在遭受就业歧视时,常陷于救济不能的尴尬境地,导致了就业歧视现象越来越严重,影响了社会的稳定。在我国,就业歧视已经以其特殊的形式严重干扰着我们建设和谐社会目标的实现。在此种情况下,对反就业歧视的法律制度进行系统研究,进而提出完善我国反就业歧视立法建议,具有重大的实际意义。关键词关键词:大学生,就业歧视,现状,原因,对策,高校一、就业歧视的界概念及其特点(。笔者认为从法律意义上界定歧视应该符合三个要件:第一,存在着区别待遇;第二,这种区别待遇没有任何合理理由;第三,,通常需要证明在相同或者类似的情况下,他受到了区别对待。对于这种区别对待的描述,立法和理论上有很多,如区别、排斥、限制、优惠等等,这些词在使用中所对应的不是“diSCriminati。n”的中性词义,而是明显含有不公平之义。差别待遇应作广义上的理解,既包括形式上的差别待遇,也包括实质上的差别待遇。所谓形式上的差别待遇,是指明确基于某些理由如种族、性别等而直接实施的区别行为;形式上的差别待遇,既有区别意图又有区别行为,客观上也造成了差别状态。实质上的差别待遇,是指表面上虽然没有作任何区分,但由于差异事实的存在,客观上造成了一定的差别状态;实质上的差别待遇,没有区别意图也没有区别行为,但有差别状态。’,但是并非所有的区别待遇都构成歧视,因为基于合理的理由是可以区别对待的。如出于国家安全和国家尊严需要,一国国家机关的公务员只能由本国公民担任的做法是合理的,不能认定为存在国籍歧视。所以基于某一特征的区别待遇本身不是决定性的,关键是看这种待遇的区别是否具有合理的理由。如果缺乏正当的理由而做出了区别待遇,则可能构成歧视。那么在认定歧视的时候就需要判断什么是合理的理由,这成为反歧视中最具挑战性的问题。,禁止区别对待的类型和范围必须是法律所禁止的。如果雇员提出的存在区别待遇的理由在法律规定的范围之外,则该差别待遇不构成歧视。由于立法体例的不同,相关国际条约和国内法对于禁止区别的类型和范围的规定是不同的。有直接列举的,如欧盟列举了性别、种族和民族、遗传特征、宗教、残疾、年龄、性取向等七种类型;较多的是采用列举加概括的“开放式条款”立法模式,即在列举被禁止区别的类型和范围的同时说明未穷尽所有的类型,如《政治权利公约》第26条规定“法律应禁止任何歧视并保证所有人得到平等和有效的保护,以免受基于种族、肤色、性别、语言、宗教政治或其他见解、国籍或社会出身、财产或其他身份等任何理由的歧视”。结合国际公约对于就业歧视的经典定义以及我国学者对于就业歧视概念认识的深化过程,我们可以总结出就业歧视的几个基本特征:。第111号公约关于就业歧视的定义没有出现就业主体的内容,这不是公约的疏忽,而是意味着任何在就业领域采取不合理区别对待行为的组织和个人都可能成为就业歧视的主体。除了传统所认为的就业歧视发生在雇主和雇员之间外,就业歧视还可能发生雇员之间,如有歧视偏好的雇员不愿意与某类员工一起工作或者进行性骚扰等。国家和政府也可能成为就业歧视的主体,一方面国家和政府可能颁布具有歧视性的立法和政策,形成制度性就业歧视;另一方面国家和政府也可能直接实施歧视行为,如在招录国家公职人员时不合理地限制身体条件。。就业歧视往往没有合理的依据而欠缺基本的公正性。这些理由是与个人工作能力无关的特征,但与我国很多学者所认为的不同的是,并非完全是个人的自然因素或者说先天性因素,有时后天的社会性因素也可以构成就业歧视的理由,如政治见解。25因此在具体认定的时候将会比较复杂。。绝大多数国家规定不论在直接歧视还是间接歧视中都无需证明雇主歧视的故意,26也即无需证明雇主是故意采取歧视行为的。主要的原因在于证明歧视的故意非常困难,而且很多时候歧视的发生源于无意识的偏见,当雇主还没有意识到自己的行为是歧视行为时,歧视在事实上已经发生了。所以歧视的故意可以从歧视的要件中删除,更重要的应该是看行为的结果和后果。二、反就业歧视与相关权利的法律关系在对就业歧视进行法律规制的过程中,我们