文档介绍：一、招聘渠道的选择和人员招募的方法二、对应聘者进行初步筛选三、面试的组织与实施四、其他选拔方法五、员工录用决策面试-P69根据应聘者对所提问题的回答情况,考察其相关知识的掌握程度,以及判断、分析和解决问题的能力根据应聘者在面试过程中的行为表现,观察衣着外貌、风度气质、以及现场应变能力,判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求用人单位最常用,必不可少的测试手段面试已有一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据,涵盖了部分情景模拟的内容面试-P70面试考官的目标应聘者的目标创造融洽的会谈气氛应聘单位的现实状况\,岗位技能和非智力素质决定应聘者是否通过本次面试创造融洽的会谈气氛有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件希望被理解\被尊重,并得到公平对待充分了解自己关系的问题决定是否愿意来本单位工作等注意: 目标并不完全一致p71 双向选择 考官占主导地位围绕面试目标应进行必要的说明另,面试说明:有利于应聘者了解目的和程序,提高面试效率。-p71面试-P70-常考面试的基本程序-p71,72准备阶段开始阶段正式面试结束阶段评价阶段确定面试目的设计面试问题选择面试类型确定面试时间和地点了解应聘者资料从预料到的问题发问:缓和气氛灵活的提问和多样化的形式察言观色,注意行为与反应问题转化及时机要注意先易后难,疑点询问是否有问题要问友好的气氛不必急于下结论整理面试记录表评语式评估评分时评估【重点】面试的方法初步面试和诊断面试:P73-:面谈,比较简单随意;:深入,能力与潜力的测试。诊断面试目的在于双方补充深层次的信息,更像正规的考试,这种面试对录用决策至关重要依照面试的结构化程度进行分类■结构化面试(面试前已经有一个固定的问题框架或提问清单,面试官依据框架控制整个面试的进行,按照设计好的问题和有关细节逐一发问)。优点:对应聘者依照同一标准进行面试,便于分析比较,减少面试官的主观性,提高效率,对面试官的要求低。缺点:谈话方式过于程序化,难以随机应变,所收集的信息范围受到限制。适用的基础:企业已建立完善的《岗位素质模型》、《岗位结构化面试题库》、人力资源管理水平较高,且主要是中层以下岗位招募面试时适用。面试的方法面试方法依照面试的结构化程度进行分类■非结构化面试(面试前无固定模式,事先无需作太多准备,面试官只需掌握组织及岗位的基本情况即可)。优点:灵活自由,问题因人而异,可得到较深入的信息。缺点:缺乏统一的标准,易带来招聘标准偏差、面试官个人感情倾向,且要求面试官有丰富的知识、经验、面谈技巧。适用的基础:要求面试官面试水平较高且其对岗位任职要求非常清楚、了解企业业务流程及产品知识。★不同企业在不同发展阶段,可选择适用两种面试方法或结合适用。面试的方法面试问题的设计■非结构化面试,面试官需要准备一些基本面试问题,主要是通过问题了解应聘者过往的工作经历详细信息、离职原因、求职动机、岗位技能/经验/个性的匹配性、职业稳定性、企业文化的适配性……等等信息。■无论是非结构化面试还是结构化面试,面试官都可预先针对应聘简历、申请表中的疑点设计针对性问题。■需要考虑应聘者应聘职位的岗位胜任力来设计问题。★即使企业有《岗位结构化面试题库》,企业也需要依据自身发展和职位责、权、利的变化去完善、修订题库。面试的方法类别特点优点缺点结构化面试固定框架,标准化标准一致,便于分析,减少主观,对考官要求较低方式过于程式化,不灵活,获得信息有限非结构化面试无固定模式,漫谈式灵活,获得信息较深入标准不统一,带来偏差面试的方法