文档介绍：激励措施,最大限度地提高员工的工作积极性。
.提高薪酬中固定部分的比例,完善薪酬正常增长机度绩效考核法
制。如前所述,薪酬中高固定部分能满足员工的基本生活需求
或体现员工所任职位的尊严,员工安全感和稳定性较高;高浮在派驻医师绩效考核中的应用
动部分对员工的激励性较强,有利于控制人工成本。院作为科
技研发单位,其科技研发工作具有创新性、复杂性和不确定性刘瑞明王双苗肖俊辉陈琴广东医学院人文与管理学院
的特点,研发威果的效益主要依赖于其他生产单位的实际转化
情况,而非具有立竿见影的效果,故建议:提高院薪酬中固摘要:文章采用度绩效考核法,选择上级、平级、下级
定部分所占比例,将现行的基础工资从元提高至元,将及外部评估者,按照不同的评估标准,对“万名医师支援农
岗位系数的值从元提高至元。调高工龄工资,从村卫生工程”取得成效的关键角色一一派驻医师进行绩效考
现行的每多一年工龄增元调为增元。完善薪酬正核,具有一定的可行性和实用性。
常增长机制,依据生产经营情况确定当年的薪酬增长幅度、方关键词:度绩效考核法派驻医师绩效考核支
式和范围。援农村
.实行岗位能级制工资,明确员工发展通道。院现行的激
励随着形势的发展,激励作用已有弱化的趋势。为使员工对自己“万名医师支援农村卫生工程”以下简称“工程”是
的职业生涯设计有明确的方向,能及时清楚地看到其可能的成新时期城市支援农村卫生工作的重要举措,是解决群众“看
长发展的“路线图”,同时也传递院任人唯贤的用人思路,建议病难、看病贵”的一项民心工程。农村卫生建设最迫切需要的
实行岗位能级制工资。根据备岗位劳动责任、劳动技能、劳动强就是人才、技术,“一个人才可以救活一个医院,一项技术可以
度、劳动环境、胜任条件的不同,参照市场分配标准,分别就领发展一个医院”。要培养“永久牌”的优秀人才,派驻医师是关
导干部系列、管理序列、研发序列、技术序列和技能序列设定相键。采用度绩效考核法对派驻医师进行绩效管理,以确保
应的岗级和档次,明确不同档次的薪酬待遇、晋升条件和管理工程的顺利进行和可持续发展。
规定,以此明确员工的发展通道,满足其自我实现的需要。
一
.对核心员工依据工作内容给予不同的授权激励。各级、度绩效考核法的内涵及其可行性
领导干部和备类骨干掌握着院核心的经营管理业务、
发技术、生产技术等,在员工中有着强大的个人魅力,对员工队度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核
伍的稳定和院的发展起着不可忽视的重要作用。依据马斯洛的法,是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考
需求层次理论、麦克里兰的三重需要理论和奥尔德佛的理核者的信息,以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估
论,我们知道每个人都会不断追求自我价值的实现,核心人才的过程。就派驻医师而言,考核的信息来源有:上级卫生行政
尤其希望得到院对其在项目选择、团队人员配置、经费使用、部门、支援医院、受援医院的考核者的考核;下级派驻医师
奖金分配及工作安排等方面授予更多的自主权,因为这是对自进行培训、示教、带教的基层医务人员的考核;平级同事其
身工作能力的肯定,是对自身的一种信任,是对自身价值的认他派驻医师的考核;来自医院内部和外部的客户患者、群众
可。因此,对