文档介绍：人 力 资 源 工 作 计 划进行人力资源工作的基础建设,总结而言有四条主线:定编、定岗、定薪、定制。它们之间是息息相关的。定编:完成组织架构,明确部门编制。定岗:编制岗位说明书;制定人员调配方案及招聘方案。定薪:确定岗位等级、由此确定工资等级,编制薪资方案;编制绩效考核方案。定制:建立和完善人力资源信息系统、招聘录用程序、激励措施、人事制度、福利计划、劳动合同等。接下来对工作内容进行具体阐述:一、对人力资源需求的规划1、统计各项比率以确保人员需求的及时供应。(1)招聘比例统计。例如:在人才市场招聘,当时登记 20 人,来公司面试 10 人,通知上岗的人数为 6 人,最终来报到的 5 人,则人才市场的面试比例为 50%、上岗比例为 25%。每一次招聘后都做统计,月末总结一次,作用有两点:一是以此来衡量各种招聘渠道的效果。便于做人力需求计划及人员到岗时间预测。二是可以衡量招聘人员的工作。不仅要列入对人力资源部门人员的绩效考核,而且对于新入职的招聘人员的工作可以有更清晰、量化的评价。(2)统计人员流失比率。以月为单位,统计各部门人员流失率。作用有两点:一是将列入对中层领导的绩效考核。对中层领导注意领导艺术起到督促作用。让主管人员重视公司人力成本的支出。二是为未来流失人力资源需求预测。需要补充的是,人力资源部一定要对离职人员做离职调查,问清离职原因,以便发现主管在管理过程中出现的问题。对一些比较集中的、有价值的问题做调查,如情况属实需汇报,并作出解决办法。2、对人员需求做预测今年的人员需求基本定编,但随着公司业务的增加人员编制也一定在变。今后再涉及到定编的问题我会按照如下步骤去做:首先根据三方面情况来作预测,分别是各部门的人员需求、企业发展下的人员需求、预测期内人员离职率的预测。具体流程:(1)各个部门做本部门的人员需求申请、同时上报可能离职人员数量(包括休长假)。填写下表:1项        目数    量年初需求状况年初人员需求数预测年内需求之增加(减少)预计年度内人员变动情况由于调动和晋升而得到的人员补充由于调离和晋升而造成的人员缺失由于资源浪费而造成的人员缺失由于辞职造成的人员损耗预计年度人员需求数预计年度内人员不足或多余数预计年度内人员损耗总数预计该年人员需求总数部门年度人员增减预测(2)通过对公司整体战略的了解,结合各个部门的人员申请计划统计出一份编制数量。(3)根据对各部门的了解,对离职率做预测。拟定招聘人数,填写下表:年度人员需求预测表职位设置与需求预测预期人员的损失本年度预拟增人部现  有计  划余调升辞辞其计人员需员到岗职务门人  员人  员缺职迁职退他求总数时间人力现有人资经理人资主管资源岗位     人事专员拟增部岗位实际年度计划变动人数职务人数    增加人数    减少人数       差额      计划人数   增加原因    减少原因        备注2小计采购中心现有岗位采购主任采购员采购内业拟增岗位小计……………………二、招聘、面试1、招聘前期的准备工作新颖的招聘海报、X 展架、企业宣传画册、应聘登记表、面试通知单2、控制招聘周期从人力资源部收到《人员需求申请表》起,到人员到岗。每一职位的招聘周期一般应控制在不超过8 周。有特别要求的职位,人力资源部与用人部门协商后,适当延长或缩短招聘周期。3、选择合适的招聘渠道目前可用的招聘渠道:网络、人才市场、劳务市场、校园招聘、张贴广告、报纸、会展中心招聘、内部晋升选拔、内部推荐、猎头。对以上招聘渠道做如下分析:(1)网络招聘:在最近两年网络的招聘效果越来越明显,且性价比较高。出力工职位招聘效果不明显外,其他职位均可以招到。所以在接下来的招聘工作中网络招聘将列为公司招聘的主流。(2)人才市场:适合招聘中级人才,高端人才很少,低端人才几乎没有。所以招聘类似会计、出纳、文员、储备干部等职位效果明显。在公司急缺用人,网络招聘不能满足招聘需求时,可以到人才市场招聘。但建议阶段性的招聘,最多只能连续去三、四次再间隔两周效果比较好。否则会给人这种印象:“这公司总招人”,而且这一阶段找工作的人会重复出现在人才市场。相比较网络招聘费时、费力、费钱。(3)劳务市场:适合招聘无学历要求的职位。(4)校园招聘:对于一些不需工作经验培训后可上岗的职位比如内业、统计、学徒等可以通过校园招聘来补充,但校园招聘具有季节性,未必会与公司的用人需求同步。但应届毕业生中有一部分人完全没有工作经验,这类人最大的不足并不是缺少工作经验,而是缺少韧性与感恩。当你把这份工作交给他,他3并不知道珍惜,反而眼高手低、心比天高命比纸薄;总认为是不是埋没了自己这个人才、是不是其他的公司更好。他没有经过社会的磨砺,多数还生活在幻想中,所以导致这样的人相