文档介绍：全面体检“员工绩效”2012年07月31日10:52来源:世界经理人网站2012-07-30作者:赵日磊字号打印纠错分享推荐浏览量102 员工绩效与组织绩效息息相关。组织目标的实现建立在员工绩效的基础之上。绩效管理是一个经理和员工之间持续对话的过程,绩效考核指标制定完成之时绩效管理的第一步。“绩效管理是一个经理和员工之间持续对话的过程。”注意,是持续!因此,绩效考核指标制定完成,只是完成了第一步的对话,还有一个更重要的对话就是辅导和面谈。绩效辅导这个环节经常被企业忽视甚至忽略,在制订标的时候,大家的参与热情很高,企业一把手的参与度也比较高,非常重视考核指标,很多老板经常亲自修改下属指标,包括基层员工的考核指标也都会亲自过目。一个极大的反差是,当绩效考核指标确定了,每个人的业绩合同也都签署了,企业又归于平静了,又回到了以前的常态。企业一把手把目光转向了战略和市场,经理又回到了以前的工作习惯,似乎考核工作已经大功告成了。绩效辅导环节的缺失导致了考核的时候意外经常发生,经理和员工对考核指标理解不一致,经理指责员工不努力,员工抱怨经理没有说清楚,最终大家都疲惫不堪。绩效管理的价值在于帮助员工改善员工绩效,构建经理和员工之间的绩效合作伙伴关系,帮助员工和组织一起成长。那么,如何帮助员工成长,如何发现员工绩效不佳的原因,并制定针对性的改善措施?是经理必须认真对待的问题。前面我们向大家介绍了一个绩效诊断的工具-绩效诊断箱,从知识、技能、态度和外部障碍四个方面对员工的绩效做出判断,提出解决策略。下面,我们对这个工具进一步完善,从16个方面对员工的绩效进行诊断,我们把它称之为“绩效诊断16因素法”。当员工绩效不佳的时候,经理要首先明确的一个问题是,员工知道自己的绩效不佳吗?通常,员工认识到错误的存在,也愿意去改正,但他们并认为那是问题。举个例子,假设著者是管理工厂后勤的负责人。由于天气炎热,导致用电量过多,电力负荷不足,经常停电。针对这个问题,我的领导找我来谈话,“小赵,最近工厂停电,这不正常,赶快去修。”于是我领了任务就去组织修理,半个小时后,故障排除了,电力又正常运行了。我认识到停电造成停产是一个错误,但我不一定认识到这是个问题,我能认识到的错误是电力系统坏了就去组织维修,修好了就没事了。由于我没有认识到这是个问题,没有认识到这可能是哪个环节管理不善造成的,可能会给工厂造成停产待工等严重问题,所以我就不会想到要系统检查电力系统,是否需要增加变压器容量,是否要更换线路,是否要限制某些不必要的用电浪费,而我只知道去修理坏掉的地方。这就是绩效问题。需要通过绩效分析去发现真正的原因。所以,想要知道员工是否清楚自己的绩效不佳,最好的办法是问他们问题,这些问题包括: 1.“你怎么知道自己的工作绩效如何?” 2.“你如何衡量你的表现?” 3.“当你做错事时,你是怎么知道自己做错了的?” 4.“叙述一下怎样才叫好的表现?” 5.“叙述一下怎样才叫不好的表现?”在这个前提的基础上,我们来对员工绩效进一步分析,通常,影响员工绩效不佳的原因有16个,下面我逐一进行阐述。第一个原因:员工不知道该做什么这是比较常见的原因。员工不知道该做什么通常有四个答案: 1、员工不知道什么是该做的; 2、员工不知道什么时候开始; 3、员工不知道什么时候结束; 4、员工不知道什么才算是完成。最后