文档介绍：人力资源信息披露方式转换的障碍分析【摘要】随着资本市场的发展和市场竞争的加剧,自愿性信息披露已成为上市公司获得稳定地位不可或的因素之一。本文针对新《企业会计准则》中人力资源信息披露方式的转换,基于信息披露的成本效益、人才竞争风险、信息披露质量等三个方面对人力资源信息披露过程中可能出现的问题、遇到的障碍及其原因进行了分析,并结合我国资本市场提出了相应的政策建议。【关键词】人力资源;信息披露;自愿性;强制性;障碍分析一、引言2006年2月颁布的新《企业会计准则》中,首次明确规范了职工薪酬的披露范围和内容。这一准则的颁布,不仅体现了人力资源信息在当今资本市场中的重要地位,同时也表明人力资源部分信息披露方式的转变,标志着人力资源信息披露方式由自愿性披露向强制性披露迈出了重要一步。在公司对外披露的信息中,人力资源信息占据着重要位置。作为一种影响企业发展的重要因素,它的价值以及使用状况都是企业利益相关者所要及时掌控的。美国北伊利诺斯大学的亨德里克斯()1976年的一项实证研究结果表明,在现行的会计报表中增加有关人力资源信息的项目,将会对股票投资产生影响。另据有关调查显示,机构使用者有90%、%非常需要财务报告人提供人力资源信息。此次新准则的颁布,在企业和职工建立的雇佣关系和支付关系的基础上,统一了职工薪酬的披露原则,明确规范了披露的范围和内容。这一准则的制定表明人力资源的部分信息披露方式已由自愿披露转化为强制披露,这是人力资源信息披露方式的重大变化,体现了监管层对上市公司人力资源信息的重视。二、人力资源信息披露现状在旧准则形式下,我国并没有明确规定企业必须披露人力资源信息,人力资源信息的披露完全是自愿的。上市公司基于公司形象、投资者关系、回避诉讼风险等机会主动披露相关信息,但仅仅披露高级管理人员的基本信息和报酬情况。虽然自愿性披露方式对企业而言存在一定的益处,但这种不加约束的披露方式也给企业留下了自由披露的空间。由于企业具有各自不同的特点,每个企业选择自愿披露的内容就会存在差异,这就不利于投资者在企业间进行分析比较,从而不利于投资决策的制定。(一)难以纳入财务报表内进行披露人力资源信息主要包括人力资源结构比例、人力资源成本、绩效评估与报酬信息、组织结构变化与团队信息等内容。公司通过对以上信息的披露,可以使信息使用者了解公司的潜在竞争力和未来发展潜力,从而作出正确的投资决策。然而上述信息是否能反映在财务报表中呢?根据美国财务会计准则委员会(FASB)的第五号财务会计概念公告,在现行的财务会计模式下,一个项目必须符合可定义性、可计量性、相关性和可靠性才能进入会计系统,并在最终的财务报表中加以综合反映和报告(FASB,1985)。然而,绝大部分人力资源信息很难满足现行财务会计的入账模式。首先,根据可定义性,一个项目只有当其(包括其产生的未来收益)能够被企业完全拥有或控制时,才有可能作为资产确认入账。而人力资源信息主要反映的是自身能力,他的最终产权并不归属于企业,而是属于能力体本身。人所能创造的价值是难以用数字进行量化的,同时也是难以估计的。因此,由于人类自身的能动性,我们很难将人力资源受控于某一固定的主体之下,其可定义性也就很难得到满足。其次,可计量性也是制约人力资源信息披露的重要影响因素。根据可计量性的要求,一个项目只有当其能够用货币进行可靠计量时才有可能确认入账。在这一点上,人力资源信息是很难符合的。货币作为计量的手段之一,它所计量的对象大多是有形的资产,而人力资源的价值是无形的,只有将其进行转化后才能进行可靠计量。另外,人力资源所创造的未来收益具有高度的不确定性,不仅如此,人力资源无法通过市场确定其公允价值,也很难通过计算其未来收益的现值来确定价值,正是由于资本市场缺乏对人力资源价值的规范,致使其在确认计量上存在缺陷。最后,人力资源的历史成本也很难确定。由于财务报表中反映的是过去一年中发生的经营数据,因此,多数数据都是以历史成本入账的,人力资源的历史数据只有通过转化才能体现,但体现出的价值创造潜力却缺乏系统的相关性。由此可以看出,人力资源信息很难纳入报表进行系统的反应。这也是长期以来人力资源信息一直只能进行自愿披露的原因所在。(二)非财务披露不足虽然人力资源信息很难在报表中进行反应,企业完全可以通过表外自愿披露的方式对外传达信息。除了必要的相关财务信息以外,企业还需要对外披露一些非财务信息,主要包括人力资源部门信息、培训程序、雇员人数、补偿方案、养老金以及利润分配等。从目前的市场情况来看,披露情况并不乐观。以利润分配信息为例,据统计,英美等西方国家更倾向于披露该方面的信息,而日本、韩国等国家很少将其进行披露。产生这种差异的原因与信息披露发展的历史进程有直接联系,西方国家人力资源信息管理