文档介绍：如何做好人事管理
“让人力资源部门成为企业的战略合作伙伴”,这句话在HR界已经传了好久了。针对我公司的具体情况,如何才能使人事管理成为公司的战略合作伙伴呢?我个人认为应从以下几个方面做起:
一、树立全员HR意识
正如人力资源管理不能与企业其他管理割裂开来一样,人力资源管理也从来就不是人力资源部门一个部门能够做好的事情。从管理学的角度看,一个人的管理范围一般为6-12人,管理的人数太多则会导致管理的效果大打折扣。因此,让人力资源管理工作直接面对公司的全体员工是不现实的,即便是勉强做到效果也会很差。另一方面,由于分工有不同,术业有专攻,人力资源管理对各个岗位员工的专业了解程度毕竟不会很深,而且对他们在岗位上的表现也肯定不如他们的直接主管详细周到,因此,要想做好人力资源管理,就必须依靠一线主管和各部门经理,充分发挥他们的作用,调动他们的积极性,这样才能使人力资源管理的政策自上而下地深深根植于企业内部,渗透到企业的每一个角落。
除了发挥各部门经理在人力资源管理上的作用外,充分调动员工的积极性也非常重要。人力资源中员工发展最主要的内容就是员工的自我发展,让员工学习和了解人力资源的相关理论和知识,对于帮助员工理解企业人力资源的政策意图,自我规划职业生涯和学习发展有着十分重要的意义与作用。在以后的培训工作中我们不应为搞培训而搞培训,那样必然导致形式主义,而应当借助培训打造学习型企业,多为员工提供培训的资源与条件,不要把大量的精力放在安排培训的行政事务性工作上。
另外我们应当充分利用公司内部局域网的有利资源,导入人力资源管理信息化工具,一但某一位员工有了好的人事管理建议或看到了优秀的人事管理文章,就及时的放在公司的内部局域网上,让员工运用信息化平台自我管理,这样可以大大解放人力资源管理的生产力。在人力资源管理的具体操作过程中我们应当提倡行销HR,即企业员工(包括上下级)视为客户而不是被管理者,通过授权、鼓励、信任、参与而非独裁、控制、强迫、防范的途径来开展人力资源管理工作的方式。
二、明确岗位职责,进行职责管理
职责是企业管理中经常谈到的话题,员工尽职尽责是企业职责管理的理想目标。部门间的互相扯皮、上下级对职责期望不一致、职责不清晰和员工推卸责任等问题都是由于职责管理不当而出现的。解决这些职责管理问题的最好方法是进行组织设计和工作分析,在进行组织设计和工作分析时应当注意以下几点:

公司应当组织相关人员对公司的生产工艺流程、部门之间的业务分工进行分析,采取科学的技术和方法进行组织设计和工作分析,制定出合理的部门职责规范和岗位工作规范,使得组织架构趋于合理,职责划分得科学。这样,各岗位的任职人就能按照清晰的职责要求,在自己的岗位上符合职责要求地进行工作。如果组织设计和工作分析不合理,那么得出的管理规范必然是行不通的,其结果可能导致更多问题的发生。

在进行组织设计和工作分析过程中我们不能因企业费用、时间或精力等各种原因,而对组织设计和工作分析采取凑合的态度,组织设计和工作分析相当粗糙,充其量也不过仅仅有一个大致的轮廓。
这种形式主义的组织设计和工作分析的效果是很微弱的。组织设计和工作分析由于要求科学、合理和完整等各种特性,必然需要处理相当多的具体问题。只有组织设计的轮廓,而不考虑具体问题,必