文档介绍：留不住“优秀人才”的四个原因去年十月份,我到上海一家公司做管理咨询前的调研活动。在访谈该公司管理层时,所有的人都跟我提及,在2008年到2012年的五年间,该公司先后招聘了十几位拥有知名跨国公司工作背景,并拥有国内外名牌大学硕士学历的总监级的管理人员,其中近半数的“精英”是经过知名大学教授“背书”的(因为该公司的大老板曾在屮欧管理学院读EMBA,他的导师在知道他急需招聘高管时,纷纷把他们的得意弟子推荐给了他)。可不幸的是,这些"精英”无一人在该公司工作超过一年时间。最后一个访谈对象是该公司的大老板。交谈中,大老板问我为什么他们招不到真止好的高管?招聘之后又为什么留不住他们?我大约是这样冋答的:当一个公司试图从外部招聘“精英”來拯救公司,但垠终却留不住这些“精英”吋,一定出于以下四种原因中的一-种或多种或全部。原因一:不愿意培养人才现实中的每一家企业都知道这样一•些道理:培养人才是很重要的,白C培养的人才使用起來更可靠,培养人才是需要漫长时间的……但是,并不是每一家知道“培养人才很重要”的企业都愿意培养人才,因为培养人才的周期往往太长(三年是“起步时间”),并且培养人才的成本是昂贵的,最重要的是担心人才培养出来以后留不住。还有一种可能是,企业的战略摇摆不定,不知道自己未來需要什么样的人才……问题在于,不愿意培养人才的企业往往留不住人才。有两点理山:第一,人才喜欢“扎堆”——哪里有人才,人才就喜欢到哪里去,因为在经验中,人才济济的企业才是"好的”企业;第二,没有人是永远有效的''全才”,是人都需耍持续地学习和成长,血经验一再显示,不愿意培养人才的企业所能提供给人才的学习和成长机会是有限的。原因二:不知道如何培养人才培养人才是需要有方略的,所谓方略主要是指两点:一是把好的“苗子”放到合适的岗位上,并假以足够的吋日,让其长期得到磨练,在实战中得到成长;二是通过有意识地管理、辅导和培训,使之的态度、视野、知识和技能不断提升。凡是缺乏人才的企业在这两点上往往都做得不够好。从第一点上來说,许多企业老板换有“性急”的毛病,他们不能容忍一个“人才”在一个岗位上低于预期地工作,一旦发现其不怎么胜任,便把他换下來,另找一个人顶替上去,如果随后发现顶上去的那个人也不怎么胜任,便决定再换一个……这是培养人才的垠大忌讳一一不定岗位、没有耐心,不可能培养出理想的人才。从第二点上來说,看起來老板们都懂得个一二三四五,但真止懂得如何培养人才的老板只占少数。企业只有在文化、管理制度、用人机制和教育培训等各方面精心设计和保持长期的止向循环,才能有助于人才的成长。原因三:组织内缺乏人才生存和发展的环境试想一下,当一批又一批的人才“來也匆匆,去也匆匆”,当一个部门的主管"上也匆匆,下也匆匆”吋,企业中会有多少员工相信新来的“精英”能够呆得长呢?新任命的主管能够干得久呢?可怕的是,当人才的进进出出、上上下下十分频繁,已经让员工们习以为常时,员工们的神经会逐渐麻木,并形成这样一种思维定势:反止都是干不长的。于是,便必然会出现一系列糟糕的恶性循环的局面:上级対下级缺乏信心、下级对■上级缺乏信任;下属对上司无所畏惧,上司对•下属无可奈何;部门之间不愿合作,岗位之间相互塞责……这样的环境一旦形成,不仅不利于人才的培养,也必然留不住人才。原因四:缺乏用人标准所谓用人标准,涉及两个方面的根本问题:一是,什