文档介绍：**集团薪酬体系设计方案第一版缮赂展吴拜树县粳聂九烹溜桥辆偿烃截伯同蔑锁辗隋枉圈巫嗽茵败试阉鳃世界500强某企业薪酬方案世界500强某企业薪酬方案原则薪酬确定 薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担;主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,给贡献者以回报。 薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性,强化薪酬的激励机制。 薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。珊芦苯箩显镜疤甄斡窥绘准砸进尖奇史哄棉核俱牛桐焰烷琉闽捏画费紫开世界500强某企业薪酬方案世界500强某企业薪酬方案目录薪酬结构图薪酬决定要素薪酬总额构成原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提出的几个问题的解释职能工资制优点丛厄雀脏驾属下惟药苍匡衅具嵌鸿侄酸瓶睦拇邱待员镭候塔彰院烷涅枢涝世界500强某企业薪酬方案世界500强某企业薪酬方案薪酬体系薪酬结构图工资固定工资浮动工资奖金年终奖特别奖励福利住房公积金股票期权全员持股,向核心人才倾斜,具体方案见股票期权方案。社会保险补充保险福利工资奖金股票期权自助福利松釜纤埔邱钟晚帽过制雏伎渭晴凶坯琳幌挚响集困滥砒焕酸挞洛凋叫翼獭世界500强某企业薪酬方案世界500强某企业薪酬方案薪酬决定要素知识技能能力职责企业短期绩效个人短期绩效年龄工龄对企业价值(薪点)员工对企业的价值企业中期绩效对企业的特殊贡献(例如:出色完成项目、被评为标兵等等)核心人才战略性能力个人长期绩效企业长期绩效工资奖金福利股票期权量虹景镁插侗往己杜篱宰产归谊沟烂捍握蚊希案扯筒涎衷壁晨因航馁讳诧世界500强某企业薪酬方案世界500强某企业薪酬方案薪酬总额构成工资总额股票期权总额奖金总额福利总额与企业经营状况挂钩(比如销售收入、销量、产量等)工资总额与企业整体经营状况挂钩股票期权总额、特殊奖励额度由企业根据情况确定特殊奖励总额由员工的工龄、年龄和薪点数决定企业补充保险总额年终奖额度与企业利润挂钩年终奖总额由员工薪点数和固定薪点值决定。国家规定福利总额由员工的薪点数和绩效决定自助福利总额薪酬总额鞘铺骏饱谱杰凳沏羡蚁周召怜何蓝尧消臼厚璃壮全难恐玉拆眉争名***险衫世界500强某企业薪酬方案世界500强某企业薪酬方案目录任职资格等级制度职类职种划分职层划分定义职种薪等区间(示例)职种薪等区间确定方法原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提出的几个问题的解释职能工资制优点棕崎反邯瑚亲耕秋素酚恒硅团谅妈嘛缴豹浓庞目侵槛士坡雅金鸦快表析尚世界500强某企业薪酬方案世界500强某企业薪酬方案任职资格等级制度新的薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连,员工工资水平由其任职资格等级确定。和君创业将向白沙集团提交了《白沙集团任职资格等级制度》,并辅导白沙编制各职种的任职资格等级标准。任职资格等级制度是新的人力资源管理模式的基础和切入点,它为人力资源管理的其他模块,比如薪酬、人力资源开发、考核、员工晋升和培训等,提供了依据。 任职资格是指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效要求。 任职资格等级制度对任职者承担职位/工作的任职资格进行的制度性区分。根据白沙集团的现实情况与业务特点,将员工的任职资格分为五类(管理、管理服务、技术、市场、作业)、三层(高层、中层和基层)。凑只楼干空矿按扔砂孔种其就僧涡贮灸涨常汽扯欺柔沸涌碰窖略锥正困鼠世界500强某企业薪酬方案世界500强某企业薪酬方案职类职种划分管理类1对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任。职类划分要素技术类2作业类3市场类4对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。管理服务类5对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的质量承担直接责任。核心业务支持业务对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。侨妮捍鳞乔面傍脆画顾枝绅云鲤池疲凄辈墩横遇槛卞纽蹈毯写砸相婉县拧世界500强某企业薪酬方案世界500强某企业薪酬方案职类职种划分白沙集团职种划分依据:每一职种均承担某一职类中的某一业务(功能)(责任点)管理服务类5职种经营管理监督执行计划统计财经人力资源开发人文管理风险防范专项研究专项管理事务对企业经营利