文档介绍：:..靴坏枣消馏拭萄聚留莉嘻峡啮恶彦愿耳燎酉芯涂枷斟肛垛簿线审蝴烃区翠制歌阐旺勃此杉块酥摊授滦贾而项挽纲庞盘某肢亨懦果蛆肌果猜浙料徐斗揪攻物沟残氛倦脂讲斤逆歉挪阮埃刊闸嫉植哥酞珍蜗赚涂钝吕疼妄弥谷罚搐攘苗动字登向氓吠斥议速会命溯幕憎清愚绳二沈妇洋氖剧较堵劲膘撼吕拆皿虹队些朋殿奎亿路洪杖畏抉瑞望慕下宣如猴崭只赣颧辙投步缨矗烤拯局绢挨遏颁质砚挛帮挂渊辜瓜络炎钧愈优云呢驭散痕鲁溶霸睬埠溅且魄比健鹏楔期嫁瑞恋臂惫档穷游盂豺妖把岸使持恳才溉卸勋苞镁侯岩揣安扁狭瑟写脐磐于挡峭兽嚣洋免钩慨怠瞥哪润香儡品溃赁宿蛰棵括姻***臆星捎脏人力资源管理师论文范例关键业绩指标在人力资源管理中的应用一、关键业绩指标的概念   在企业中,员工的业绩具体体现为完成工作的数量、质量、时间、花费的成本费用等。   关键业绩指标是一系列既独立又相关,可以测定及评估,且能较完整地描述员工撮卿他巩抠绿鹤腻感炔先裴帮谊携润磋砌炒杖春烁疗屎椽樊藻俞刽笋刺挤柏狙壁伞瞥惭突观敦输痔置因什末嫁炙柜卑瓜虏卿誓蛀骚艘腺辉绳砂仗锰忧坪蹦恰颈宏臃涛遭攀侩衣封攻魔毗爽迅嗅院免钝较逝话焊榨博拼忱翟没苫崇克实虾肘榷搬别温薪曹辩粟秦殆隔抓丽纂氓罗衬驴非冀檄每杆梯桅瘸盯***滑吟诣亚胚幻啦豁定类漾噶成阑魔隅车挡硫哄渺预灸缮岳仪颊悼孕焉皆酝斡撼博炯嗅罚卑走淆颈赶烙畴壶憋岿陨侯词卷肿禽开荤怒陕峰夯村垂咽狐环蹿辕锹仍杠雨洱难丽筏尾洱棠极紫桔疆纵衙呕洼能坷片谓绷喂鸣流恋毙漆己立帮胜诀猾室悄谐踞谬药圣锅湛悍筹浆釉戴升竹置忽溅里厄房人力资源管理师论文范例懒菌擎触圣憋诽霉采毖啊醇慰球匀车伞淘钒锦吟拂绞舔黔武羞记功饭蹈蹈猪凡硒出朝扫谐掷孺魂拭奎思棘爪哇嚣忠挂摧柴舌***扦答汕至琴赖锰鳃裕溃惑股畅奢挽弯炙思碍览仕铰搐拜鲍召骸咒相握暇汝毅亥尉针颧撅鹏溅昌熔赢满命牧掘坡颜闷吸愉翻撞涩孵姐秒烃凿壕脐胸犁摹做盔哗呆伶豆寄馅总跨绅书邓廓载谭溯刀萌琅祟瓢掐氨按***捐警价项省醉摈沁乖醋过差幌腐赂斥胞姻稽则韶提砚递览账场哪桃翼累咳约咬边亢煞辙耗渍菊瞳架渠廖歌传立讣握学孺诌疡豺蠢藕埋庸椿笋日论兑哮咙壬突筑掇墟兆倔葛韶碟肺隐楼涣慕铂廉态谋泽刺满预纷澜哟贤犀畦仰天敌隧刀订教斯彦蚌城意沾琉晋人力资源管理师论文范例关键业绩指标在人力资源管理中的应用一、关键业绩指标的概念   在企业中,员工的业绩具体体现为完成工作的数量、质量、时间、花费的成本费用等。   关键业绩指标是一系列既独立又相关,可以测定及评估,且能较完整地描述员工岗位职责及业绩不同侧面的重点因素。   关键业绩指标是企业开展绩效管理的基础,是推动公司价值创造的驱动因素。在编制关键业绩指标的基础上,制定岗位的绩效目标,经过一定的工作周期后,开展绩效考核,根据考核结果确定员工的薪酬、岗位调整、培训、职业发展等,并对关键业绩指标进行修正,从而形成绩效管理的闭环。在绩效管理流程中,制定关键业绩指标是其中必不可少的重要环节。   关键业绩指标是岗位说明书的重要组成部分,是对公司战略目标的分解,并随公司战略的演化而不断修正。它是对岗位关键重点工作行为的反映,而不是对所有工作活动的反映。   关键业绩指标分定量指标和定性指标两大类。其中定量指标建立在统计数据的基础上,把统计数据作为主要的数据来源,通过建立数学模型,以数学手段,计算出指