文档介绍：北京公交房地产开发有限责任公司人力资源规划方法***治理咨询公司二零零三年七月目录第一章总则 1第二章人力资源规划的内容 1第三章人力资源规划的编制 2第四章附则 5附件一人力资源规划程序 6附件二人力资源净需求评估表 7附件三按类不的人力资源净需求 8附件四人力资源规划表 9第一章总则适用范围本规划方法适用于北京公交房地产开发有限责任公司(以下简称公司)。目的人力资源规划是公交房地产开发有限责任公司进展战略的组成部分,是公司各项人力资源治理工作的依据。其目的是依照公司战略进展目标要求,科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况,制定必要的政策和措施,以确保公司在需要的时刻和需要的岗位上获得各种需要人才。原则(一)可行性人力资源规划的制定要注意实施条件的限制,应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。阻碍人力资源规划的因素来自两个方面:即外来因素与内在因素。外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等;内在因素包括组织变革、改变经营策略、职员职业生涯改变等。(二)一致性人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略打算、经营打算、年度打算相配合;内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源治理活动,如招聘、培训、工作分析、薪酬等打算相一致。第二章人力资源规划的内容人力资源规划的层次人力资源规划包括两个层次,即总体规划及各项业务打算。人力资源的总体打算是有关打算期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务打算包括:配备打算、退休解聘打算、补充打算、使用打算、培训开发打算、职业打算、绩效与薪酬福利打算、劳动关系打算。配备打算是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况;退休解聘打算是指因各种缘故离职的人员情况及所在岗位情况;补充打算是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求;使用打算是指人员晋升政策和时刻,轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时刻;培训开发打算是指有关培训对象、目的、内容、时刻、地点、培训师资等;职业打算是指骨干人员的使用和培养方案;绩效与薪酬福利打算是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法;薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等;劳动关系打算是指减少和预防劳动争议,改进劳动关系的目标和措施。人力资源规划的期限人力资源规划期限是短期(1年)、中期(3-5年),依旧长期(5-10年),一般来讲要与公司总体规模相一致。它要紧取决于公司所处环境的确定性、稳定性以及对人力素养的要求。通常,经营环境不确定、不稳定,或人力素养要求低,从而随时能够从劳动力市场上补充时,能够以短期规划为主;相反,若经营环境相对确定和稳定,而对人力素养要求较高,补充比较困难时,就应当制定中长期规划。人力资源规划期限与经营环境的关系参见下表。表1人力资源规划期限与经营环境的关系短期规划-不确定/不稳定长期规划-确定/稳定出现许多新的竞争者专门强的竞争地位社会、经济、技术条件飞速变化渐进的社会、政治、技术变化不稳定的产品/服务需求稳定的需求组织规模较小专门有效的治理信息系统恶化的治理实践强有力的治理实践第三章人力资源规划的编制公司要有一套科学的人力资源规划,就必须遵循编制人力资源规划的程序与方法。详见附件一:《人力资源规划程序》。人力资源规划的制定有下列七个步骤:收集分析有关信息资料、预测人力资源需求、预测人力资源供给、确定人员净需求、确定人力资源规划的目标、人力资源方案的制定、对人力资源打算的审核与评估。收集分析有关信息资料收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础,对人力资源规划工作阻碍专门大。与人力资源规划有关的信息资料包括:企业的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务讲明书、核查现有人力资源(现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等)预测人力资源需求它要紧是依照公司进展战略规划和本公司的内外条件选择预测技术,然后对人力需求的结构和数量进行预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、以后人力资源需求预测和以后流失人力资源需求预测三部分。其具体步骤如下:(一)依照职务分析的结果,来确定职务编制和人员配置;(二)进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求;(三)将上述统计结论与部门治理者进行讨论,修正统计结论;(四)该统计结论为现实人力资源需求;(五)依照企业进展规划,确定各部门的工作量;(六)依照工作量的增长情况,确定各部门还需增加的职务及人数,并进行汇总统计;(七)该统计结论为以后人力资源需求;(八)对预测期内退休的人员进行统计;(九)依照历史数据,对以后可能发生的离职情况进行预测;(十)将(八)、(九)两项的统计和预测结果进行汇总,得出以后流失人力资源需求;(十一)将现实人