文档介绍：草稿中国航空工业第一集团公司职员考核治理细则北大纵横治理咨询公司二零零二年七月中国航空工业第一集团公司职员考核治理细则一、考核周期考核周期为年度考核。二、考核对象中航一集团总部正式聘用、借调和返聘的人员。聘用人员在严格执行聘用合同的前提下,执行本方法。下列人员不参加当年的年度考核:;假如该类职员年终能完成任务,能够参加考核,但最高不得超过“合格”等级;;;(凡属上述三种不参加年度考核的职员,按“差不多合格”处理) ;(由所在学校或部门出具考核意见);。三、考核时刻参加年度考核的所有职员,各类考核主体在每年度元月16-20日对被考核者有关指标进行评分。年度考核评定于下一年度元月21-25日完成,并汇总到人力资源部。人力资源部在元月30日前把考核结果上报考核治理委员会批准。四、考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。五、考核维度考核维度是对考核对象不同角度、不同方面的考核,包括绩效维度(要紧是目标责任的完成情况)、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象、不同考核期间采纳不同的考核维度、不同的测评指标。绩效:指被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核:任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。见《中国航空工业第一集团公司总部职员任务考核指标》周边绩效:体现相关部门(或相关人员)团队合作精神的发挥。见附件七:表7—1。治理绩效:体现治理人员对岗位治理职能的发挥。见附件七:表7—2。能力:指被考核人完成各项业务工作所具备的专门能力和岗位所需要的素养能力。能力维度考核分为素养能力和知识能力。要紧包括以下七类::表7—3。态度:指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为:积极性协作性责任心纪律性见附件七:表7—4。六、考核程序人力资源部依照考核打算公布考核通知;被考核人写出书面述职报告或工作总结,填写考核登记表,在相关会议上述职(总结);各考核主体对被考核人进行考核评分;人力资源部负责组织部门正副职考核评定、汇总统计,并将部门正副职得分上报考核治理委员会,考核治理委员会核定被考核人的综合评定等级;各部门负责人负责组织本部门处级及以下职员考核评定、汇总统计,并将相关考核结果提交人力资源部,由人力资源部上报考核治理委员会审批;人力资源部负责将经审批后考核结果反馈到各部门或分管副总经理,由分管副总经理、各部门负责人将最终考核结果反馈给相关被考核人;考核结束后,人力资源部将相关资料或《个人考核登记表》存入本人档案。七、考核评分定量指标:要紧集中在岗位任务绩效指标。在考核期初确定各项指标时,依据部门承担目标、各岗位职责要求,同时结合岗位承担人特点,直接上级在与被考核人彼此协商认同下,由被考核人直接上级在被考核人时期性评分表的“指标标准”例项内分不填写该项任务绩效指标“A”、“B”、“C”、“D”等不同考核标准的实际量化核定值,以清晰目标,便于考核。定性指标:考核评分表中所有定性指标均参照各考核维度锚定定义表所界定的行为表现,以及下表1所示标准评分范围,评定分值。表1评分等级表等级ABCD得分86-10081-8576-8071-7560-700-59八、综合评定个人等级通过加权计算个人考核统计表中的任务考核指标得分与其他考核维度(治理绩效、态度、能力)得分,得到被考核人的个人综合得分。依照个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为四级,分不是优秀、合格、差不多合格、不合格,具体定义见表2。表2综合评定个人等级定义表等级优秀合格差不多合格不合格定义实际表现显著超出预期打算/目标或岗位职责/分工要求,在所涉及的各个方面都取得特不出色的成绩实际表现达到或部分超过预期打算/目标或岗位职责/分工要求,在所涉及的要紧方面都取得比较出色的成绩实际表现差不多达到预期打算/目标或岗位职责/分工要求,在要紧方面有明显不足或失误实际表现未达到预期打算/目标或岗位职责/分工要求,在专门多方面失误或要紧方面有重大失误比例限制:在综合评定等级时,关于“优秀”等级比例限制在15%以下,“优秀”等级的综合评定是依照得分从高到低排序后依照比例限制确定。九、综合评定个人等级与得分系数的对应关系表3综合评定个人等级与得分系数对应表*综合评定个人等级优秀合格差不多合格不合格综合评定个人得分95-10085-9475-846