文档介绍：用人单位规章制度国内外比较案例:钱某系某外资公司员工,于1 9 9 5 年1 2 月2 0 日进入公司。在与公司签订的劳动合同中约定服务每满一个工作年时,可在年底获得双薪一次。合同到期双方不愿续签的应当提前一个月通知。而在合同履行期内,公司并非每年年底都直接向所有员工发放双薪,而是会首先对员工进行业绩考评,并于次年年初,根据考评的结果发放年终奖,以此代替双薪。 2002 年12 月19 日,钱某合同到期,单位决定不再与他续签合同。在结算工资时,钱某提出要求公司发放年底双薪和经济补偿金,但单位予以拒绝。钱某随即向某区仲裁委提出劳动争议仲裁申请。钱某认为,劳动合同约定服务每满一个工作年时,可在年底获得双薪一次,自己工作到2 0 0 2 年年底,单位应当支付双薪。单位没有按合同提前通知,应当支付一个月工资作为补偿。外资公司认为,双方的劳动合同到期终止,钱某不再是单位职工。年底双薪一向是以年终奖形式发放。并向仲裁庭提交了公司制定的《关于发放2001年年终奖规定》。根据其中的规定,年终奖发放对象是2002 年1 2月3 1 日仍在职的员工,钱某不属于发放对象。且合同中的工作年是指每年的1 月1 日至12 月31 日,钱某工作到12 月19 日,不满一个工作年。劳动合同到期终止虽未提前通知钱某,但也并不违反法律规定,且未给钱某造成经济损失,不应支付经济补偿金。劳动争议仲裁委支持公司的意见,驳回钱某的仲裁请求,钱某不服,诉至法院。钱某补充表示,自己在公司从未看到有所谓《关于发放2 0 0 1 年年终奖规定》,对其中关于工作年及发放对象的规定,不能接受。公司亦不能举证证明该规定已向所有员工公告。主要内容一、用人单位制度的内涵二、国内外关于用人单位制度性质的理论之争四、用人单位规章制度的国际比较1、用人单位规章制度的类型比较2、用人单位规章制度发生法律效力的前提条件3、用人单位规章制度的内容4、用人单位规章制度与劳动合同冲突时三、国内外用人单位规章制度的立法类型一、用人单位规章制度的内涵用人单位规章制度在我国原来是称之为企业内部劳动规则,在国外被成为雇佣规则、工作规则、从业规则或者就业规则。制定主体一般都具有单方性,通常由企业行政制定(德国、荷兰比利时等例外)目的的特定性、双重性内容范围一般仅及于劳动过程,调整的是劳动过程中劳动者的劳动行为与企业的用工行为适用对象具有普遍性企业内部的公开性劳动规章往往具有格式规范性特征根据1959年国际劳工组织特别委员会对用人单位规章制度的定义为:适用于企业全体劳动者或者大部分劳动者,虽非专门但主要是和就职中劳动者的行动有关的规则。它是指由用人单位依法制定并在本单位实施的、组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。二、国内外关于用人单位制度性质的理论之争合同说合同说合同说纯粹合同说事实****惯说劳动合同附件说法规范说经营权说****惯法说授权法说集体合意说根据二分说三、用人单位规章制度的立法类型(一)授权型立法《美国公平劳动标准法》和《加拿大〈劳动者〉标准法》等英美法系国家的劳动法中均只规定用人单位制定雇佣规则的权限,而未对雇佣规则的内容做出具体规定,只要不违反法律的强制性规定就可发生法律效力。这些国家主要通过劳资协调机制,通过集体谈判和集体合同制度对用人单位的内部劳动关系进行规范。(二)权利义务结合型立法《法国劳动法典》规定,用人单位雇工达到20 人以上者,应当依照法律的规定制定雇佣规则;《日本劳动标准法》规定,用人单位雇工达10 人以上者,应当制定雇佣规则;我国台湾地区的《劳动基准法》也规定,用人单位雇工达到30 人以上者,应当制定雇佣规则。该立法例还对劳动规章制度应包括的事项进行了列举,但具体的内容和标准还是由用人单位单方面制定,用人单位享有充分的自主权。从规定上看,我国《劳动法》对规章制度的规定与这些国家有些类似。(三)授权限制型立法《韩国劳动基准法》99条1款规定,“雇佣规则不得违反法令或作业场所的团体协约”。并且规定,使用者一方可以变更雇佣规则,但不能变更劳动合同,并且使用者一方变更的雇佣规则的效力不涉及到所有的劳动合同。如果使用者变更的雇佣规则对劳动者不利时,必须事先得到劳动集团的同意。并且法规进一步规定,使用者变更的雇佣规则不利于劳动者,并未得到劳动者同意的,变更事项对原劳动者不发生效力,但对变更后建立劳动关系的劳动者当然发生效力。如果使用者变更的雇佣规则中不存在侵害劳动者利益的条款,那么变更事项对原来的劳动者和新建立劳动关系的劳动者都发生效力。并且规定,用人单位制定的就业规则要提交到劳动部长官处,劳动部长官有权令其变更与劳动基准法或团体协约相抵触的就业规则。(四)强制性纲要式的立法前苏联关于“劳动纪律”的规定,匈牙利以前关于“纪律责任”的规定,罗马尼亚以前关于“社会主义劳动纪律,关于纪律和财产责