文档介绍：心理学在人力资源中的运用目前,我国正处于由计划经济向市场经济的转型时期,经济全球化正在兴起,发展中国家通过引进先进技术和经验赶上发达国家的“后发优势”已越来越小,世界各国企业的竞争更主要表现为人力资源素质高低的竞争。因此,人力资源的素质成了我国社会经济转型和适应国际竞争的关键制约因素之一。我国虽然是世界上人力资源数量最多的国家,但是,够素质的、适应21世纪经济全球化要求的人力资源始终是短缺的。人力资源方面的心理学研究是从组织、群体和个人的多层次角度,探索人在社会经济变革中的行为变化的心理学机制,主要研究人力资源的战略规划、工作分析、员工的选拔、培训、激励、安置、职业发展和组织发展等方面的心理学理论和方法,为人力资源开发提供依据和对策。一、心理学的定义心理学是一门研究心理现象(包括心理过程和个性心理特征)及其对行为之影响的科学。现代心理学主要研究的是精神与大脑是如何相互影响的,采取实证科学的研究方法,透过实验和观察来检验假设。也指将在各种人类活动场景心理学知识的应用,包括解决个人日常生活中的各种心理问题以及各种心理疾病的治疗。二、人力资源的定义人力资源管理是通过对人和事的管理,促***际协调、人事匹配,充分发挥人的潜能,计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动,实现组织目标。它是一门实践性很强的学科,借鉴了很多其他领域的研究成果,人力资源管理的理论基础包括:学****理论、系统理论、经济学理论和绩效理论,它还借鉴了心理学、管理学、社会学等方面的一些基本理论。三、心理学对人力资源管理的启示 。职位分析是企业人力资源管理的一项基础性工作,它在整个人力资源管理职能中占有非常重要的地位。通过职位分析可以有效解决两个问题:一是可以获取有关工作方面的信息,诸如工作标识、工作职责、工作环境和工作条件等一系列内容;二是可以获取有关人员方面的信息,即该工作岗位的任职要求,包括行为举止、知识结构、能力水平和个性特征等内容。心理学与职位分析的关系主要体现在任职要求上。传统任职要求注重个体的知识、经验与技能等素质,未能把有关个体积极心理状态的素质要求纳入其中。基于心理学的职位分析应该尽力挖掘工作岗位所需要的积极心理状态素质,并予以分级量化。 。招募甄选是人力资源管理中一项非常重要的工作,特别是在人才竞争日趋激烈的今天,能否及时有效地获取企业所需要的人才是决定企业成败的关键。心理学与招募甄选的关系主要体现在人员选拔与配置上。传统的招募甄选对员工心理学的处理有两种方式:一是完全没有注意和重视员工的心理资本,在选拔过程中主要关注员工的知识、技能是否符合岗位的要求;二是缺乏有效测量员工心理资本的技术手段或方法。基于心理学的招募甄选,首先要开发信度和效度均符合要求的心理资本测评量表;其次要对招募人员进行心理资本甄别培训;再次要注意心理资本与岗位的匹配。目前,对于心理资本的测量方式主要有三种:一是自我报告法,即通过编制心理资本测量量表对员工进行施测,例如,路桑斯等编制了一份24个条目的心理资本测量问卷,并在学术研究领域得到了大量的借鉴。但是,运用到招聘甄选中,这种测量方式可能存在严重的社会赞许效应;二是专家观察法,即请有关专家通过观察员工的日常活动来评价其所具备的心理资本状况;三是效果变量间接测量法,根据已有的研究成果,对员工的效果变量进行施测,由此推测员工