文档介绍：潜力的定义首先确定潜力的定义,潜力就是潜在的能力和力量,内在没有发挥出来的力量或能力,潜力的两个关键词,一个是能力,一个是内在。每个公司可能对潜力的定义不同,有的视行为模式为潜力,还有一种比较严谨的定义,潜力人才培养即为了保障组织的可持续性。介绍十大潜力因子,包括:乐意承担领导责任;真诚正直;乐于积极培育团队和下属,带过的团队人才辈出;愿意接受反馈并改变行为;学习动力高;成就成果与绩效导向表现突出;符合公司的文化与价值观;适应力强;观念化思考能力强,想到全体而不是部分,着眼于未来而非当下,想到跨部门流程而非本位主义,会利用模式和模型整合孤立的事件;在信息不足、情况不明的混沌状态下依然能够找出关键点,逐步推进。(潜力能够经过Raven测量)潜力因子有共同特点:虽然有能够发展的可能性,但多半属于天生的特质,因此,在员工职业生涯早期多半能够观察出来。将这种方法结合过去的目标绩效、过去的行为模式绩效,形成绩效分数,将所有候选人进行排序,再运用潜力因子评鉴分数排序,两个变量形成九宫格,从而能够选出绩效好(包括目标绩效与行为绩效)与潜力好的人才。典型误区:绩效和潜力的区别误区一:高绩效等于高潜力。绩效和潜力的区别是:绩效看的是过去,而潜力看的是将来,是两种不同的思维导向。误区二:高潜员工等同于企业未来的明星。实际上,也有一部分高潜员工绩效不达标。潜力是否能够被识别?——能够被识别,可是这种识别只是基于过往行为惯性的一种预测,需要承担风险。潜力是否能够培养?——潜力是天生的,不能够被培养,可是能够被激发。总体而言,潜力是相对稳定的,但同时也是动态的,一旦被激发出来,也有可能面临消亡。也有过曾经高潜的员工,后来变成非高潜。绩效分为短期绩效和长期绩效,一般的绩效评估、年度考核中的绩效为短期绩效,是能够量化、用SMART原则来制定标准的,而九宫格中所指的绩效则是一种长期绩效,其实它所反映的是经过长期稳定的绩效所展现出的一个人所具备的某种能力。我们所说的绩效,代表的是过去的积累,是对员工已经具备的能力的一种判断。潜力包括两个部分,一是学习敏锐度,二是成熟度。关于学习敏锐度,有两个核心要素:能力和态度。能力决定程度,包括:学习掌握新知识、新技能的速度和深度,以及将某一领域的知识举一反三地应用到其它领域的迁移能力;态度决定成败。某个员工可能具备非常好的学习新东西的能力,但她并未运用到工作中,因此从公司角度对她进行评估时,其潜力分数应该不会很高。关于成熟度,则需要业务经理们对员工进行简单的综合判断,即:该员工可能需要多长时间的学习和磨练才能符合更高一个级别的岗位要求,是一两年还是三五年,或者即刻。因此潜力实际上是对未来的能力的一种预估。eg:喜利得高潜人才定义的能力模型识别高潜人才的方法(1)工具:九宫格评估进入人才库步骤一:考察人事资料,进行海选,各主管提名并进行筛选。由人事部门确定基本条件,如工作年限在两年以上、教育背景为大学本科、专业程度经过主管认可、经历两个以上部门、在公司有三年工作经验、发展计划75%以上等。步骤二:主要考核绩效与行为,条件如下:过去两年绩效为A等,。步骤三:进行潜力评鉴,考察当事人的行为模式,对潜力评鉴项目打分。(评鉴中心以外HOW?)潜力评鉴:OPQ将潜力行为化为行为式面谈问题selfreport+面试潜力测评分