文档介绍：华为股权激励案例分析(一)案例简介华为如今已经成为中国民营企业的一面旗帜,其在通信设备行业的地位已令那些曾经不把它放在眼里的跨国公司们颤栗。其实,华为成立至今也不过二十年,成立之初与当时同类的其它公司类似,仅是代理香港的电话交换机,然而与众多代理公司不同的是,它没有满足于代理差价,而是将赚得的钱投入奠定华为行业地位的C&C08机的开发。最后它成功了,然而其成功之路却充满艰辛,蕴含着巨大的风险。一个没有任何背景的民营企业,仅靠自己前几年的积累要承担巨大的开发投入,还要为吸引和留住开发人才而支付高薪,在很多人看来,几乎是不可能的,但华为成功了。华为的成功不是偶然的,是太多的因素综合作用的结果,早期实施的员工持股计划被公认为是华为的成功因素之一。(二)华为技术有限公司员工持股激励:第一阶段:(1990-1996)以解决资金困难为主要目的,实行内部集资1990年华为开始尝试员工持股制度。由贸易公司转型为自主研发企业的华为为解决研发投入大,资金紧张、融资困难问题,开始实行员工持股制。在当时的股权管理过程中,华为将这种方式明确为员工集资行为。参股的价格为每股10元,以税后利润的15%作为股份分红,向技术、管理骨干配股。这种方式为企业赢得了宝贵的发展资金。第二阶段:(1997-2001)以激励为主要目的1997年深圳市颁布了《深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定》,华为参照这个规定进行员工持股制度改制,完成第一次增资。华为当时在册的2432名员工的股份全部转到华为公司工会的名下,%。此时随着公司效益的提升和从资金困境中逐步解脱出来,员工持股制度在担负内部融资任务的同时,也演变成了一种重要的激励制度,与工资、年终奖金、安全退休金等一起共同构成了华为的薪酬体系。这次改革后华为员工股的股价改为1元/股。这段时期华为已进入高速增长时期,为提高对人才的吸引力华为在提高薪酬的同时也加大了员工配股力度。随着每年销售额的增长,员工股的回报率常常能达到70%以上。华为的员工还可以通过向公司设立的内部员工银行贷款来购买股票,以解决新员工没有足够的购股资金的问题。这段时期华为的高新及员工持股激励政策形成了强大的人才磁场,使华为聚集了大批行业优秀青年人才。第三阶段:(2001年至今)以员工持股激励规范化为目标2001年,华为聘请国际著名咨询公司,开始对其股权制度进行调整变革。将内部员工更名为“虚拟受限股”改制后,员工不再配发一元一股的原始股票,而是以公司年末净资产折算价值的期权。老员工的股票按01年末公司净资产折算,。员工离开公司时必须按上年股价将股权转让给公司。此外随着公司规模的增大,华为在新期权的配发上放慢了脚步,股权倾斜向少数核心员工及优秀新员工,对于大多数普通员工的中长期激励,采取以原有股票的分红权为主,减少新增配股的方式。这种转变标志着华为随着企业规模的增大和员工人数的增多,已经从普惠激励转变为激励原则。华为的技术有限公司的员工持股计划经历了自由产生到逐步规范化的演进过程。(三)华为员工持股计划成功原因首先,是任正非的诚信。这一激励手段确实能够起到激励和保留员工的作用,但同时它也有着很高的不确定性,他通过对离职员工信守承诺,赢得员工的信任。其次,持续的高分红高配股。为减少支付现金红利造成的财务压力,华为在每年高额分红的同时向员工高