文档介绍：未来企业人力资源管理发展趋势人力资源是第一资源,人力资源管理的水平决定企业在未来竞争中的成败。知识经济时代与信息化社会进程加快,促进了管理思想的进步。纷繁复杂的环境与市场变化让企业深刻的认识到企业的核心竞争力就是“人”的竞争力。竞争格局与竞争形态的变化让企业领导者们更加坚定了这个信念。人力资源管理是涉及社会学、心理学、管理学、统计学等多学科交叉的集合体。西方管理专家在最近半个世纪以来,从不同的角度对人力资源管理的理念与方法进行了深入地研究,很多理论与方法对中国的人力资源管理都将产生深远的影响。结合国内企业界人力资源管理的现状,我认为未来五年内国内企业界人力资源管理的发展态势将集中于以下六点。1、人力资源规划将成为大中型企业制定企业发展战略的首要因素这个案例告诉我们企业制定发展战略,必须首先考虑人的问题。如果无法找到合适的人做合适的事,战略目标只能成为泡影。这在高科技企业表现更加明显。人力资源规划是很多企业关注的问题,也是很多企业做不好的问题,结果人力资源规划就成了人力资源部门年度的工作总结和来年的工作计划。这个计划无非是些工作上的想法和人员情况的大致分析。知识经济时代的深化对这种人力资源规划方式提出了挑战。人力资源规划必须落到实处,紧密的与企业发展战略进行无缝对接。体现人力资源规划服务企业发展战略的作用。人力资源规划的重点侧重于人力资源的吸纳、消化与开发三个方面。竞争环境多变,促使企业不得不放弃宏观人力资源规划,而注重短期的微观规划。吸纳人力资源需要企业进行更多的理念与方法创新。不断开拓招聘渠道与招聘形式,以利于吸引优秀的人才加盟。消化与开发人力资源需要企业投入更大的人力、物力,来保障企业团队的高效与稳定。企业战略“成于人,败于人”,人力资源规划让管理者明确需要哪些人才,如何选人、育人、用人与留人。人力资源管理的基础将从工作分析逐渐向胜任特征分析转移传统人力资源的论点认为“工作分析是人力资源管理的基石”。所有的人力资源管理工作都必须建立在工作分析的基础上。工作分析能够使管理者了解岗位的工作目标、工作内容与任职资格。麦克利兰的“胜任特征”的观点同样得到了大部分人的认可。她强调经过分析绩效优秀者与一般者的差距,判断出具备哪些素质特点的人在岗位上能够获得成功。麦克利兰的“胜任特征”的理论对工作分析方法及结果形式(工作说明书)成生了巨大的影响。作为人力资源管理的基础,工作分析剖析基于工作职责的任职资格,即履行岗位职责所需要的基本资格条件;胜任特征分析的是基于优异绩效成果所需要的素质特点,即优秀任职者的素质特征。外部竞争加剧要求企业必须选拔、培训与使用能够产生高绩效的员工,来增强企业的核心竞争力。没有一个老板不愿意聘用更可能产生高绩效的员工。随着基于胜任特征的人力资源管理体系的提出,仅仅能够分析岗位最低任职水平的工作分析将逐渐被胜任特征分析所替代。但由于工作分析在西方国家发展、使用了几十年的时间,人事管理者们对工作分析的依赖根深蒂固。另外胜任特征分析的技术还有待不断完善,特别是胜任特征模型中内驱力因素还缺乏有效的评价工具。因此,工作分析向胜任特征分析转移的势头已经出现,但还有很长一段路要走。3、招聘的渠道创新与选拔对象的多元文化背景,要求选拔技术精细化、多元化互联网的迅猛发展为企业间的人才争夺战开辟了新战场,其多赢的格局得到各种社会群体的肯定。求职者足不出户就