文档介绍：电力企业论文人力资源论文摘要:人力资源是企业重要的资产和最有活力、最有创造力的资本,强化人力资源管理,是企业生存、可持续发展的关键。本文分析了我国电力企业人力资源管理存在的问题,提出了提高我国电力企业人力资源管理的措施。关键词:电力企业;人力资源;管理人力资源对每个企业都很重要,关系着企业的未来和发展,企业参与市场竞争的核心就是人才竞争。作为市场竞争主体的电力企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号。现代社会对“人才”的定义已经提出了许多要求,电力企业要真正认识培养、选拔和管理好现代意义上的人才,促进人力资源管理。一、我国电力企业人力资源管理存在的问题(一)人力资源管理理念落后。由于供电企业长期以来一直在计划经济体制下运作,市场化程度较低,人力资源管理理念相对陈旧。虽然电力行业的三项制度改革不断深入,但并没有完全带来管理理念、方式、方法的变化,从管理的内容到方式、方法仍然停留在传统的劳动人事管理上,管理中还处处体现以事为中心、以物为中心,一般将员工看成一种管理对象,主要采取制度控制和物质刺激手段来管理,没有真正实现现代人力资源管理由以物为中心到以人为本的思想转变。(二)人力资源投资不足。企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识,只看重眼前利益,不舍得投资,怕“为别人做嫁衣”,不敢轻易投资培训。有的企业,由于培训制度不健全,使得渴望利用学****新知识、新技术的培训机会增长才干的员工得不到培训机会,而有关系和处于一定职位的人员却秘密抢占这种机会,成了培训专业户。而有的培训却是流于形式,当问题出现时才“头痛治头,脚痛治脚”,培训方式的呆板、内容枯燥,考核脱离实际,不仅无助于员工的进步,反而造成了员工对培训产生反感,得不到应有的培训效果。(三)人员结构失调,专业性岗位缺员严重。人员结构不合理、配置不科学是目前电力企业人力资源管理存在的主要问题,主要表现在队伍结构比例失调,管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题;在人员配置上,普通型、技能单一型的人员富余,而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足;在年龄和性别方面,由于电力工种的特殊性,加上女员工生理特性及《电业安全管理规程》规定年满45岁的员工不得从事高空作业等因素,使得一线技能人员缺乏,而超龄人员调岗空间不大,因人设岗的现象随处可见;在技能配置方式上,不能按需引进,难以按需流动,导致员工岗位适用性差,人才资源难于盘活。(四)人才选拔机制不健全。在国有供电企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色现象直接影响到了企业人力资源的质量。国有供电企业现在虽然大部分都已完成了改制,建立了现代企业制度,但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”,一些陋****依然存在,没有实行真正意义上的竞争上岗。人际关系复杂,形成了非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割,排挤优秀人才,导致人才的流失。在职务升迁、职称评聘等方面,不是公开、公平、公正地进行,而是存在着资历和关系的要求,论资排辈现象严重。二、提高我国电力企业人力资源管理的措施(一)建立科学的用人制度,人尽其才。“以人为本”应当成为人力资源管理中最重要的部分的原因。对于电力企业而言,重新去认识“人”,尊重、理解并满足员工的正常需求是建立和完善人力资源激励机制的前提。要把人当成组织中最具有活力、能动性和创造性的要素,让人成为组织中得以存在和发展的第一