文档介绍：员工绩效考核方案一、总则为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。二、 考核H的1、 在宏业造就一支业务精干的高素质的、高境界的、、 及时、公正地对员工过去一•段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、 为宏业屮层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4、 将人事考核转化为一种管理过程,在宏业形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。三、 考核原则1、 以公司对员工的经营业绩指标及和关的管理指标,和员工实际工作屮的客观事实为基本依据;2、 以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;3、 以全而、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、 适用对象本制度主要是为宏业公司总部职能部人员和分公司经营管理专业技术类人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内:1、 试用期内,尚未转正员工2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、 兼职、特约人员五、 各类考核吋间排定表考核类别 考核吋间 复核吋间 考核终定吋间年屮考核 6刀1日到5日 6刀5日至呃日6刀15日年度考核 1月15日到20日1月21日到23日 1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注:1、考核时问主要是指由各工程部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效H标共同进行讨论的时间。2、 人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁。3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效H标进行备案归档的吋间。4、 年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年屮考核是对年度考核评分“有待提高”及''急需提高''二类人员的考核。六、考核体制考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及和关部门主管纽成)是宏业公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表:考核对象——初评(员工互评后)——汇总人事部门——复核分公司经理——人力资源部——相关职能总经理——主管副总裁注:对于分公司经理级以下人员,均是由员工先互评,再汇总人力资源部核总,最后上报核定认可匕、考核标准人事考核不能用统一的标准來评价不同岗位的任职人,尤其是对宏业这样的部门林立的企业。宏业在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将來。公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司屮层以上干部专门设计考核标准与量表;其次,针对宏业公司的特点,将员工划分为管理类与技术类,并专门设计考核标准与量表。公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下:各类员工考核权重比例图:考核项ri职位类别经营管理类职能管理类技术类业绩考核约占70%50%40%能力考核约占15%30%30%态度考核约占15%20%30%员工考核总得分二业绩分+能力分+态度分八、考核表1、 考核表按工作性质进行分类,分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种,各类下面再细分成主管和非主管,由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表,各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整,但未经与人力资源部协商通过前,不能擅自调整考评结构和要素赋分。2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案屮,除人事决策委员会和各部门总经理外,其他人员一概不得查阅。九、考核评价1、考核结果的等级评定:全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“屮等”、“有待提高”、三等级,并作如下界定:等级 特优秀小等有待提咼考核总分 95分以上70・90分50・69分2、考核等级比例控制:为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应,对比效应,平均化等),考核结果经过处理实行部门(分公司)比例控制,各部门,各分公司在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例:特优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数5%屮等人数:占本部门(分公司)员工总数65%有待提高人数:约占本部门(分公司)员工总数10%注:考核列入极优秀或有待提高者,必须同吋提供具体的事实依据十、考核程序考核的一般操作程序:1、 员工互评:按照“考核权限表二员工选择适半的考核量表进行互相评佔2、 直接领导复评:直接领导对员工的表现进行复评。3、 间接领导复核:问接领导(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。补充建议:半直接领导欲评分数与员工互评分数差距很大,