文档介绍：,以工作业绩为重心,重点考虑了一线生产工人之间的公平性、业务部门和职能部门员工之间的公平性、基层员工和管理人员之间的公平性,避免“做多做少、做好做坏一个样”的现象出现。3强化激励效果原则本方案是建立在岗位职责和任职资格基础上的,增加了薪酬调整的科学性和灵活性,强化了薪酬的激励机制。相较过去的工资方案,明确了岗位级距、同级不同等的差距,利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层员工队伍。体系构成公司员工薪酬总收入由以下部分构成:档案工资、保险福利和其它。1档案工资档案工资是计算应发工资的基础,由三部分组成,即:基本工资+绩效工资+津补贴,各部分构成比例见如下表一:《档案工资构成比例》。(单位:%)适应对象基本工资月绩效工资年绩效工资福利津贴九级6002020八级6051520七级60101020六级6520015五级7015015四级7515010三级8010010二级90505一级90505档案工资根据员工工资的“等”和“级”共同确定,各等级对应的工资额如下表二,《档案工资“等”“级”与工资额对照表》“级”,根据员工所在的岗位确定。规定如下:九级岗位:总经理;八级岗位:副总经理、分公司经理;七级岗位:各科室正职、分公司副经理;六级岗位:各科室副职、分公司科长;五级岗位:分公司副科长、高级技术人员;四级岗位:带班长、部门主管、资深员工;三级岗位:班组长、技术骨干;二级岗位:技术工人、一般业务员、后勤服务人员、强体力劳动工;一级岗位:非技术类轻体力劳动工、简单后勤服务人员。表二•档案工资“等”“级”与工资额对照表职级职等1等2等3等4等5等九级8000八级56556015640067857190七级33503570380040304270六级24752630280029703145五级22652410256527202880四级189520152**********“等”确定的依据:•薪酬设定原则;•上年度实发工资情况;•员工所承担工作岗位的重要性、难度和对公司创造的价值;•员工所拥有的完成工作的知识和技能;•根据员工的资历;•考虑员工对公司的忠诚度。具体计算过程如下:“等”,首先由员工自己填报表三《员工价值评估定级表》;(专业职称只有在从事相同岗位的工作时才可以评分。: 部门: 岗位:-•,根据实际情况实事求是地审定员工个人得分合计;报综合办公室。,综合办公室根据员工个人得分合计,对照如下表四:《员工价值评估值一档案工资“等”的对应表》,确定每位员工档案工资的“等”。“等”的对应表丿戶;“等”和“级”,汇总制成表,报总经理签批后,形成当年的每位员工薪酬等级。员工薪酬等级每年确定一次(每年的12月初薪酬等级测评工作开始,12月底结束,次年元月执行调整后的薪酬等级)。,由员工基本工资基数和月度考勤计算得出,基本工资基数根据档案工资“等”“级”和表一.《档案工资构成比例》确定。基本工资基数二档案工资额X档案工资构成比例应发基本工资额二基本工资基数X(正常出勤天数*标准出勤天数)见下表五,《基本工资“等”“级”与基本工资基数对照表》。。是为了鼓励员工为公司创造出超额业绩而设定的,是根据员工的绩效而上下浮动,其作用在丁•激励员工提高工作效率和工作质量。绩效工资分三类,其中管理人员适用年和月绩效工资,其他员工适用月绩效工资。•年绩效工资,确定办法依据《分公司管理办法》。•分公司员工,按绩效工资基数,分别比对产能绩效、质量