文档介绍：摘要:绩效管理是人力资源的一个核心问题,在当今激烈的竞争环境中,绩效管理作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。为提高企业管理效率与效益,越来越多企业开始实施绩效管理,但许多企业的绩效管理都成了“走过场”,在管理过程中存在许多问题,从而没有把绩效管理的作用发挥出来,甚至走向其对立面。因此,正确分析和绩效管理中存在的问题,积极探讨和寻求有效的绩效管理途径,具有重要意义。一、绩效管理的定义绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的绩效协议来实施的一个双向式互动的沟通过程。该协议对员工的工作职能、工作绩效如何衡量,员工与主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的工作绩效,员工的工作对公司目标实现的影响,找出影响绩效的障碍并排除障碍等问题做出了明确的要求和规定。绩效管理就是针对企业绩效采用一系列科学有效的措施进行管理以提高绩效。绩效管理是通过持续动态的沟通来真正达到提高绩效、实现企业目标、促进员工发展的目的的管理过程。实施绩效管理的目的是帮助员工个人、部门以及企业提高绩效;促进企业的成功和进步;需要平时投入大量的沟通时间,从而做到“防患于未然”。二、,具体包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评和绩效反馈四个环节。一个绩效管理过程的结束,就是另一个绩效管理过程的开始。在我国企业中有较为普遍的两种现象,一是把“绩效管理”简单地理解为“绩效考评”。这些企业将绩效管理简化为对一张或几张评估表格的年初设计、年终的填报和认定工作,而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等环节的工作并没有真正开展。事实上绩效考评仅仅是绩效管理过程中的一个环节,一个环节的工作做好了并不等于整个系统的各项工作都完成了。二是缺乏对绩效考评的反馈,使得被考评者无从知道考评者对自己哪些方面感到满意和肯定,也无从知道自己哪些方面需要改进。无法改进绩效计划。绩效反馈的目的是沟通反馈绩效评价结果,并有效地应用绩效评价的结果;通过绩效反馈,共同分析原因,找出双方有待改进的地方;共同确定下一期的绩效计划和改进点。。绩效考评结果应用的范围很广,它是价值分配的支持系统,可应用于岗位轮换、岗位晋升、聘用、薪酬福利以及培训等。传统的人事管理系统,绩效考评的目的是通过考评得到一个关于员工工作情况和工作效果的结论,以便按照员工的业绩对其进行奖励和惩罚。这只是绩效结果应用的一个方面,是对绩效考评作用的片面理解,使人们将绩效评估简单地与利益分配联系起来,甚至诱发矛盾冲突。而且,由于只将注意力集中在利益分配上,从而忽视了绩效评估最终的目的是实现绩效的改进和提高的真谛,导致绩效管理的真正目的无法实现。,还有一个很普遍的现象,绩效管理是人力资源管理的一部分,绩效管理仅仅是人力资源部门的事,而并非所有部门、所有人员共同参与的事。事实上,绩效管理是一个复杂的系统工程,它需要多个部门、各级人员的通力协作。人力资源部门在绩效管理中需要为公司建立一个提高绩效的共享的制度平台,公司各部门应在绩效制度的平台上做好部门员工的绩效管理。各部门的主管才是所在部门绩效管理的第一责任人。高层领导