文档介绍：在任何领域里,观念的改变是最伟大的。刘易斯拐点:劳动力过剩向短缺的转折点。劳动力成本进入快速增长期。高速经济发展与价值体系的冲突:灵魂跟不上脚步。员工利益得不到满足,企业利益将无法实现。人是永远不可靠的。中国儒家文化基因的缺陷:讲义务不讲权利;缺乏个人价值,没有人权,缺乏创新。一命二运三风水四阴德五学识。我们要的是能够完成任务的员工,而不是完不成工作少给点钱也行。企业要注重优秀员工比重和职务胜任率。慎用激励,我们正在把激励变成对员工的行贿。激励是刺激动机的,只能解决努力工作,并不能解决做好工作,并不一定对工作结果都有效。激励不能从根本上解决问题。激励的功能是有限的,绩效的不断提升是企业竞争的要求,而人的努力状态是不能不断提升的,我们必须找到一个可以不断提升的因素。真正的考核应该是修正性行为,反馈控制。笨且勤快的员工得送给竞争对手。培训是风险性投资(人才流动)。培训是解雇高级雇员的有效手段且成本较低。你想让他走吗?培训就可以了。忠诚是农种经济时代的产物,企业无法买到忠诚,只能努力赢得忠诚,我们不能***员工留在公司。职业经理人是不属于企业的,是属于社会的。小企业是不可采取与大中型企业同样的管理模式。有能力的人是忠于职业的,无能力的人是忠于企业的,但不可一概而论,只是一种倾向性。企业靠一代又一代职业经理人前赴后继推动成长。(驿站)留人的管理思维方式永远是被动的,不断降低组织对人的依赖性,是主动的管理思考。我们未必能够留下每一个人,但是我们要至少留下他的能力。不断把人的能力转化为组织能力,是人力资源管理的核心竞争力。降低用人风险的出路是降低对人的依赖和建立良好的管理控制系统。凭借压力和恐惧来进行管理是愚蠢的。只要付得起成本,犯错也可以。(罚慎用)解决问题的重要手段是不要让这个事件产生,而非改变人。培训不是福利,而是奖励。职业生涯规划不能过度引导。权利导致***,绝对权利产生绝对***。方法无法弥补制度的缺陷。避免使用资质过高的人。留人是个系统性工程,选人必须看他是否与岗位资格要求匹配,是否与组织发展匹配。大家都有,等于没有,享受到绩效福利的人只能是极少数。员工和顾客本质上是相同的,够贪婪。我们究竟要改变什么?通过流程/作业方式的改变而改变人的行为,改变后的行为稳定。通过改变人的价值观和****惯来改变人的行为,改变后的行为稳定,但是信仰和****惯的改变需要很长时间。企业永远会存在问题,我们就是通过不断解决问题而成长的。人力资源问题是企业永久的话题,任何解决方案都是过渡性的。在痛苦中快乐,在磨难中成长,烧不