文档介绍：**公司人力资源优化方案目的优化公司的人力资源结构,合理的控制公司的人工成本,为公司的下一步发展打好基础。公司的人力资源状况(一)人员状况目前公司共有员工1672人(含搬运187人,其中搬运工143人,上面工16人,上料班26人,电梯工2人)。纳入编制人员1485人,制面部生产人员1104人,辅助生产人员116人,管理服务人员152人(包括管理干部12人,质检员42人,保管45人),各部门情况如下表:现有人数编制人数超编人数备注制面部生产人员1104109212制面部办公室2424018名班长;统计、主管经理各3人工程部人员1161079质量部44404不含请产假1人计划室651含干部,报货工作主要由配送部提供,报货岗已没有存在的意义,现有报货员1人。不含请产假1人库管科57561含干部,内勤,统计,。人力部56-1管理部886619不含行政助理室2人配送部14122财务部17170编制17人中含统计4人,现有17人,不含统计,实际超编4人。生产助理室12-1原编制中的计算机管理员,现在计划室。行政助理室220采购部550副总室220从现有实际人数与编制相比,超编46人,但现有编制并不是很科学,总体上讲,人员隐性超编现象严重,可压缩人员远不止46人,须进一步的分析确定合理的人员定编数量。(二)学历状况1、除搬运外全体人员的学历状况如下表:%%%%%理想比例5%15%20%30%30%从上表可以看出,%,与公司要求明显偏低,人员学历层次越高差别越大,而且部分人员学历有虚假现象,正规院校的学历偏少,人才后备力量匮乏。2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下:本科(数量\百分比)大专中专高中初中及以下管理干部2(%)3(25%)4(%)3(25%)0后勤职员23(%)66(%)49(%)2(%)0车间生产人员4(%)14(%)240(%)193(%)653(%)从上表可以看出,公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备不足,不能保证公司规模扩大对人才的需求。(三)人力成本状况拿2002年2月份的情况为例,,,,。从整个郑州地区人力成本状况来看,生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679元),在周边地区已有相对较强的竞争力,与同行业相比,生产工人工资也相对较高,结合公司下一步规划,生产工人的工资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工资,略低于郑州地区后勤人员的工资(871元),从整个就业情况来看,但也可以不做调整,我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的工资分配,从总体上控制工资总额。再者,总体的人力成本没有统筹规划,控制不力。(四)人力资源环境状况随着公司规模的不断扩大,公司层次的不断提升,公司人才缺乏,后备人员不足,员工素质达不到公司发展的要求。推动人力资源优化主要面临以下问题:企业的粗放式发展,很多基础性工作没有做到位,很多方面没有控制,人力资源方面根本没有打好基础,对人员的招聘控制不力,造成学历比例、年龄比例都很不合适,人工成本没有一个很好的规划,而是被动的、没有节制的适应,相关性的基础工作没有完善的记录,或是没有记录,没有反映人力资源状况的相关分析资料。人员变动过快,业务不熟,能力达不到岗位的要求,造成工作效率低下,使岗位设置过多,分工过细,造成人员的隐性超编。这也使每个部门都感到自己部门人员不够,都希望增加人员,为控制人工成本添加了阻力。部门保护主义盛行,部门领导往往没有站在公司的角度去考虑问题,人力成本的控制没有和部门领导的绩效挂钩,部门领导不太重视人工成本控制,总希望部门的人员越多越好,下属和自己的任务越轻越好,自己的部门任务完成的越快越好。公司招聘外来人才和培养人才不利,后备人才匮乏,首先是部门领导的不太重视后备人才的培养,只注重各项指标的完成情况。其次是公司客观环境在吸引外来人才和留住人才方面不利。人力部工作没有做到位,由于人力部刚刚组建不久,人员更换较快,现在成员大多刚刚从事这项工作不久,很多人没有经验,相关的历史资料不全或根本没有,无法对整体工作进行有效的把握。各部门的人员现状分析各部可节约人员分析通过调查、走访,对各部门人员状况进行分析,结果如下:质量部:现有人员44人,干部2人,实习干部1人,车间质检员22人(组长3人,车间质检18人,机动人员1人),原材料质检3人(纸箱1人,盐1人,精装纸1人),